Libro: De la crisis vital a la oportunidad de cambio

 Autora: Ana Hijón Pliego

Ana Hijón Pliego nos descubre una experiencia del proceso que se produce desde esa caída hasta el cambio que surge tras encontrar el sentido, tras salir reforzado y comenzar tu lucha simplemente por ser TÚ, el derecho que nada ni nadie debe quitarte nunca.

CÍRCULO ROJO.- La literatura puede ser una vía de escape para desahogarnos e incluso para contar una historia que a muchos puede ayudarle y servirle como ejemplo. Ana Hijón Pliego empezó a escribir tras una crisis personal hace dos años en un blog, “me di cuenta de que tenía que plasmar toda mi vivencia en un libro que pudiera ayudar a otros que pasaran por esa situación en algún momento de sus vidas”. Así fue cómo nació la obra „De la crisis vital a la oportunidad de cambio?.

En boca de la autora, “se trata de una historia personal y auténtica de como una crisis vital se puede convertir en la oportunidad de cambio, de encontrarte contigo mismo, de descubrir nuevos sentidos y con ello llevar una vida más plena”. „De la crisis vital a la oportunidad de cambio? es un libro de cabecera recomendado para muchos que están atravesando por momentos difíciles.

Esta obra cuenta con el prólogo del Carlos Julio Moya Ortiz, fundador y presidente de AICP (Asociación Internacional de Coaching y Psicología). “Para mí, su libro aporta varias lecciones: en primer lugar, la fortaleza de una auto revelación franca y honesta, teniendo en cuenta la valentía que conlleva narrar una historia tan íntima y exponerla para el provecho de los demás”, nos traslada Moya.

Ana Hijón Pliego se ha inspirado en lo que a ella misma le ocurrió y se ha encargado de escribirlo para que a otros pueda servirle. En muchas ocasiones, si empatizamos con personas que pasan por nuestra misma situación, no nos sentimos tan solos. Y, esto es lo que se propone la escritora, “lo que a mí me ayudó a salir de esa situación puede no hacerlo con otros pero quizá les de pistas de por dónde buscar”.

“En „De la crisis vital a la oportunidad de cambio? el lector encontrará sobre todo mucho de mí, autenticidad, valores, sentimientos, herramientas para continuar TU propio camino, los libros que me ayudaron a reflexionar…”, afirma Hijón Pliego. Cabe destacar una de las frases que la autora ha empleado para resumir la esencia de su libro “como decía Einstein “Todos somos genios”, y cuando comenzamos a creerlo nosotros mismos, comienzan a valorarlo las personas que tenemos alrededor”. Editorial Círculo Rojo

Carlos Julio Moya Ortiz nos cuenta sobre la autora: 

Conocí a Ana Hijón por su gran curiosidad acerca de cómo conocer a las personas, su interés por ayudar de verdad a los demás me conmovió.
Quería estudiar psicología, coaching o alguna profesión que le acercara mejor al entendimiento de las personas. Finalmente, se decantó por el coaching y se preparó para ello. Hasta aquí parece muy normal la historia. Lo sorprendente es que su motivación más profunda venía de un proceso de conocimiento y trabajo personal realmente admirable.

Carlos Julio Moya Ortiz
Fundador y presidente de AICP
Asociación Internacional de Coaching y Psicología

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El coaching ejecutivo fracasa por subestimar la dificultad del cambio

Por Pablo Tovar

Tendemos a creer que una vez que entendemos algo, un concepto sencillo, será fácil hacer un plan y conseguirlo. De ser así, cualquiera que entendiera que debe  comer de modo saludable y equilibrado lo haría; o cuando comprendiéramos que hacer ejercicio de modo regular es saludable nos pondríamos en muy buena forma. Y todos sabemos en carne propia que eso no es así.

El gran desafío para comer de modo saludable o para estar en forma, al igual que el desafío para convertirnos en excelentes líderes, no está en comprender estas ideas sencillas, conceptos que son de sentido común; el gran desafío está realmente en el cambio de comportamiento, en el desarrollo de nuevos hábitos; ¡se trata de hacerlo, no de entenderlo! Se trata de convertir lo que es ‘sentido común’ en ‘práctica común’.

Por eso con frecuencia los clientes dicen: ‘esto es mucho más difícil de lo que pensé al principio’; ‘cuando empezamos parecía más sencillo de lo que ahora es’. El sesgo optimista lo aplicamos tanto a la percepción del tiempo requerido como a la dificultad que entraña ese reto. Los retos que nos planteamos suelen requerir más tiempo del estimado al principio y también más esfuerzo del previsto.

Un cambio sostenido en la efectividad del liderazgo requiere una gran motivación, determinación, constancia y esfuerzo. He sido testigo de cuán desafiante para un directivo obstinado y muy ocupado es tener la disciplina para dejar de hablar, respirar y escuchar con atención y paciencia mientras otros hablan y expresan puntos de vista con los que en principio disiente. Y sin embargo es imprescindible si quiere llevar su liderazgo a otro nivel.

Nuestro trabajo como coaches incluye sensibilizar a clientes y patrocinadores que cambiar de verdad, modificar hábitos, requiere mucho trabajo y esfuerzo. Y aunque esto lo podemos hacer en cualquier momento, es al inicio del proceso, en los primeros contactos, y sobre todo en la reunión a tres bandas de fijación de objetivos, donde hay que destacarlo especialmente.

Y aquí radica también uno de los problemas de los procesos de coaching demasiado cortos. En estos procesos el coach puede caer en la tentación de decir cosas que motiven al cliente y al patrocinador. Mensajes como ‘esto va a ser fácil’, ‘no va a haber problema en alcanzar el objetivo’. Y esto es casi siempre contraproducente en el largo plazo, cuando el cliente toma conciencia de la dificultad del cambio.

Una responsabilidad del coach es dejar bien claro al cliente y al patrocinador que el coaching requiere un esfuerzo notable, cuando no titánico, por parte del cliente. Esto servirá para prevenir o suavizar posibles decepciones que pueden ocurrir más tarde durante el proceso; y también para cuidar la reputación de nuestra profesión.

A mí siempre me viene a la cabeza la famosa cita de la mítica Debbie Allen en Fama, una de las grandes series de televisión de mi adolescencia, y que escuchábamos siempre al inicio de cada capítulo. Seguro que los nacidos en los sesentas recordaréis perfectamente: ‘Queréis la fama, pero la fama cuesta y aquí es donde vais a empezar a pagar. Con sudor’ (lo siento, solo lo he encontrado en inglés en youtube).  Así es también un proceso de coaching ejecutivo.

Sé feliz, P.

Pablo Tovar
Coaching Ejecutivo
http://www.pablotovar.com

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El lado humano del cambio

Por Jesús Gallego 

El pasado mes tenía la oportunidad de ofrecer una conferencia en el auditorio de OCCMundial, en WOBI México, y encontrarme con cientos de líderes y empresarios. La titulaba “El lado humano del cambio: liderando el compromiso”.

Y es que cuántas veces nos hemos encontrado con alguna persona y hemos podido decir o escuchar que es un gran líder. Por mi parte, después de haber conocido a centenares de líderes, he visto que hay líderes más silenciosos que otros, unos más protagonistas y algunos más introvertidos; unos con alargadas trayectorias y otros con incipientes carreras. Pero todos, todos los líderes, se enfrentan necesariamente a una prueba, un test que refleja si son auténticos líderes o sólo administradores de su personal, sin más. Esa prueba es el Cambio.

Cuando llega o hay que proponer el cambio en una organización, el líder tiene la gran oportunidad de observar si lo que ha estado haciendo hasta el momento ha generado ciertamente confianza: si ha sido competente y resolutivo, actuando con prudencia y justicia; si se ha preocupado de su gente, no sólo como empleados sino también como personas, con sus intereses, miedos y preocupaciones; si ha sido ejemplar y ha sabido mostrar firmeza con amabilidad; si ha demostrado cercanía y ha mostrado con claridad el objetivo a alcanzar.  Porque si todo eso lo ha sabido ofrecer, tendrá el crédito suficiente para generar una respuesta afirmativa ante el cambio y, con mayor facilidad, obtendrá el compromiso de su gente.

Y es que al momento de solicitar una respuesta de sus colaboradores frente al cambio, éstos responderán de tres maneras: desde la obediencia, la resistencia o el compromiso.

La resistencia se manifestará haciendo menos, mal, tarde o a disgusto la nueva tarea, incluso buscando el atajo o la contradicción entre los líderes del proyecto y su autoridad.

La obediencia es un sí, pero como consecuencia de una obligación mal entendida. La obediencia es fruto del deber no aceptado, al que nos resignamos y que encontramos poco gustoso. La obediencia no trae consigo la iniciativa, el entusiasmo ni la responsabilidad.

El compromiso es otra dimisión. Es un auténtico sí, es el “sí quiero”, frente al altar de la responsabilidad. Es un “sí” porque acepto la realidad y decido adaptarme a ella. Y es “quiero”, porque la decisión es y la hago personal y,  aunque el cambio no sea inicialmente elegido, realizo una elección para tomar las riendas de mi vida y mis respuestas ante ese cambio, asumiéndolo con convicción desde el protagonismo en vez de desde el victimismo.

Si lo que todos deseamos en nuestras organizaciones es el compromiso, ¿cómo lo obtenemos en vez de llegar a la simple obediencia o a la resistencia?

Antes de nada, debemos de tener claro qué es lo que realmente pretendemos, porque si lo que de verdad queremos de nuestros equipos y colaboradores es compromiso, no podemos pedir que nos obedezcan. La obediencia y el compromiso son distintos lugares, con causas diferentes y consecuencias bien distintas. La obediencia llega desde la imposición, el compromiso desde la inspiración. Este último, es un camino más largo y se transita por él desde la confianza, la autonomía y la comunicación.

El compromiso, al igual que la confianza, se entienden desde la construcción de una relación y se trabajan en clave emocional. No se pueden exigir, se ganan.

¿Y cómo nos podemos ganar el compromiso de nuestros colaboradores en tiempos de cambio? La respuesta es rotunda: entendiendo el lado humano del cambio y a las personas que son afectadas por el mismo.

Y es que atender el lado humano del cambio consiste en:

1. Poner el foco también en las personas y en vez de vencer, entender su resistencia. No es sólo un proceso racional, es más una gestión emocional de nuestros equipos: gestionar el miedo, la ansiedad y la incertidumbre. Sus éxitos y probables fracasos.

2. Resistirnos a no dar más que órdenes o sólo imponer nuestra perspectiva. No se trata de llegar a un consenso, se trata de vincular el cambio y la motivación a través de la autonomía y la responsabilidad.

3. Buscar la manera de inspirar a nuestros equipos con nuestro ejemplo, convicción y pasión. Necesitamos generar una poderosa relación donde se sientan protagonistas e importantes. Es una inversión y llevará tiempo, pero como toda buena inversión, dará sus frutos.

4. Hacer entender que en el proceso de cambio estamos juntos. Somos un equipo y lo que nos afecta a unos, nos afecta a todos. Nos afectarán temas distintos y de manera diferente, pero desde la dirección y el liderazgo, hemos de estar presentes para generar la percepción de un “nosotros” durante el proceso de cambio.

5. Saber responder a la pregunta: ¿qué hay para mí tras la puerta del cambio? Pues tendremos bien claro qué es lo que estamos dejando, pero no tenemos la experiencia de qué ganaremos con todo ello.

6. Gestionar la queja y la toxicidad desde la dirección. Las quejas se van a dar, así que mejor que las gestionemos a que se ventilen en los pasillos.

De esta manera, y como líderes, seremos capaces de salir de nuestro propio camino para encontrar el camino de nuestros equipos, apoyarles y hacerles creer en sí mismos y en sus posibilidades. Y, como diría Sam Walton, lograr cosas increíbles.

Si queremos ser líderes, el cambio ha de ser una constate, así que aceptemos también que hay diferentes maneras de gestionarlo y brindémonos la oportunidad de cambiar también nosotros. Busquemos el compromiso de nuestra gente y asumamos el reto de gestionarlo, también, desde su lado más humano. Y, de corazón,  ¡mucho éxito!

Jesús Gallego
Conferencista Internacional, Coach y Consultor
Director Escuela de Liderazgo de Capital emocional Europa y LATAM
http://www.conferenciasliderazgo.com

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