¿Cuánto valen las Personas para las Empresas?

Por Antonio J. Alonso

¡No nos equivoquemos!. Con independencia de otras veleidades teóricoepatantes, desde hace decenios es la Cuenta de Resultados de cualquier compañía la que en última instancia condiciona las decisiones empresariales. Decisiones que inevitablemente se justifican por sus expectativas de aportación presente o futura a los beneficios esperados.

Esta es la naturaleza intrínseca de todo negocio con ánimo de lucro y pretender ignorar esta realidad inevitablemente nos instalará en la eterna ingenuidad de lo deseable pero nunca factible.

Si muchos afirmamos convencidamente que las Personas son el primer y principal factor crítico de éxito en las Empresas y su contribución es la que mayor valor aporta a la consecución de los objetivos por ellas fijados, parece incuestionable la necesidad de cuantificar ese valor y de ser posible en términos monetarios (los únicos que intervienen en la Cuenta de Explotación), pues solo de esta manera podrá establecerse el verdadero retorno de la inversión realizada en costes laborales, facilitando así la adecuada gestión del conjunto de los miembros de una organización.

Hasta la fecha no parece que se hubiera avanzado mucho en la monetización del “valor” de las Personas en las organizaciones, dada la evidente dificultad en la parametrización de los componentes que explican el “cuanto” un empleado aporta a su compañía.

Afortunadamente, un reciente estudio realizado por Javier Uriz Urzainqui y Artemis Uriz Vandendries para la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) nos aporta algunas luces sobre este difuminado asunto.

El trabajo titulado “Investigación sobre la contribución del Factor Humano a la competitividad de la Empresa” identifica y analiza cuatro criterios para la medición de la aportación de valor de las Personas a las Empresas, con el siguiente orden de importancia:

1. Criterio del valor del trabajo (cuanto resuelve)2

2. Criterio del aprovechamiento de la formación (cuanto utiliza de lo que sabe)

3. Criterio de la actitud (cuanto se implica)

4. Criterio de la cantidad de trabajo (cuanto trabaja)

Pues bien, tras la investigación, Javier y Artemis Uriz concluyen que…

“La diferencia entre el valor medio que obtienen de sus trabajadores las empresas más eficientes en Factor Humano y las menos eficientes es de 39.580 € por persona y año”

…dado que las más eficientes consiguen por empleado un beneficio en valor medio anual de 20.146 € y las menos eficientes una pérdida media anual de 19.434 €.

Es decir, que una compañía con 100 empleados que gestione adecuadamente su Capital Humano podría obtener un sobre-beneficio de 2.014.600 € anuales y la que lo descuide podrá añadir alrededor de 1.943.400 € en pérdidas.

Por tanto y según el Informe Ejecutivo de esta investigación sobre el valor de las Personas en las Empresas, el que unas sociedades logren beneficio donde otras obtienen pérdida no es tanto repercutible a los propios trabajadores sino al modo de gestionarlos que tienen unas y otras y que finalmente puede “valer” alrededor de 40.000 € por persona y año.

A la vista de esto, es evidente que sobran ya las palabras convincentes si estos son los números convencidos…

Antonio J. Alonso
Alonso-BUSINESS COACHING
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¿Qué pueden aprender las empresas de la carrera espacial?

El Process Communication Model© (PCM), la herramienta utilizada por la NASA para la selección y formación de astronautas, está revolucionando el mundo de la comunicación empresarial, mejorando la cooperación entre individuos y equipos y potenciando el rendimiento global de las compañías.

En los años 70, en pleno desarrollo de la carrera espacial, los científicos de la NASA tuvieron que afrontar un grave problema, casi tan complicado como los avanzados desarrollos tecnológicos que manejaban: cómo minimizar el riesgo de conflicto entre los astronautas que habrían de compartir un espacio muy reducido durante los largos y complicados viajes espaciales. En estas situaciones de estrés, cualquier tipo de incompatibilidad corría el peligro de verse magnificada y poner en riesgo las misiones que llevaban a cabo. La solución vino de la mano del doctor en psicología clínica Taibi Kahler, que en 1972 comenzó a desarrollar el Process Communication Model© (PCM), un modelo que permitía identificar y responder de forma adecuada a los patrones de “comportamiento productivo” (comunicación efectiva) y “comportamiento no productivo” (pérdida o falta de comunicación).
Kahler fue contratado por la NASA y demostró la efectividad de su herramienta, que proporcionaba más información sobre un astronauta en 10 minutos que cualquier entrevista tradicicional de varias horas.

En la actualidad, aunque a primera vista no resulte evidente, el complejo día a día de una empresa no difiere mucho del funcionamiento de una misión espacial: proyectos complicados, necesidad de liderazgo eficaz, fechas de vencimiento muy ajustadas, exigencia de eficacia y perfecta cooperación entre departamentos e individuos, etc. Sin embargo, a pesar de toda la inversión económica y la energía que las compañías emplean en el perfecto funcionamiento de sus departamentos y operaciones, todos estos esfuerzos fallan si no se emplea correctamente una herramienta básica en las relaciones humanas: la comunicación colaborativa. Como afirmó Kaoru Ishikawa, el gran gurú de la calidad del siglo XX, “Ninguna empresa puede ser mejor o peor que las personas que la integran”. Mejorar los procesos y resolver los problemas o fricciones ocasionados por el denominado “factor humano” se convierten en tareas críticas para cualquier compañía que quiera potenciar sus resultados.

Aliocha Mussy, directora de ProcessCom España, explica: “Existen diferentes indicativos que nos alertan sobre un déficit de comunicación dentro de la empresa, que impacta de inmediato en la capacidad de los equipos y sus miembros para colaborar constructivamente: cifras que empeoran, falta de creatividad, pérdida de confianza, críticas o “mini-guerras” entre servicios, etc. La consecuencia inevitable es que los resultados globales de la empresa se ven afectados. La fuerza del PCM es que, más allá de facilitar un diagnóstico de quiénes somos y cómo funcionamos, nos da claves concretas para ejercer un liderazgo efectivo y saber motivar de forma efectiva a los equipos, incluso a aquellos de sus integrantes que no conocen el modelo. Su alta aplicabilidad práctica sorprende y facilita su implantación en el seno de los departamentos. Las empresas llevan años movilizando a sus equipos para formarlos y entrenarlos con herramientas potentes, pero han descuidado una cosa fundamental: las características humanas de sus colaboradores”.

Tras cuarenta años de desarrollo y validación constantes, el modelo PCM sigue hoy más activo que nunca: astronautas, emprendedores, empresas, organizaciones gubernamentales o personalidades como Bill Clinton, más de un millón de personas en los cinco continentes han utilizado o utilizan esta herramienta para observar e interpretar de forma fiable tanto el comportamiento de los demás como el suyo propio, y utilizar la comunicación de forma efectiva, evitando conflictos y situaciones de estrés innecesarias.

ProcessCom España, como parte de su constante proceso de crecimiento y expansión en nuestro país, ha organizado en Madrid un evento el próximo 31 de enero de 2015 dirigido a profesionales del mundo de la formación y el coaching interesados en conocer en profundidad y aplicar el modelo PCM para la optimización de los procesos comunicativos y de habilidades de liderazgo, tanto dentro como fuera de los entornos organizativos. Si desea recibir más información sobre ProcessCom o sobre este evento en concreto, contacte con nosotros: ricardo.astier@process-com.es

http://www.process-com.es/

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