Alto rendimiento. Del deporte a la empresa

Por Yolanda Soler Grajera

Un deportista de élite sabe que lograr el alto rendimiento y la excelencia es fundamental para desarrollar todo su potencial.
Pero pasar de ser un deportista, a ser un deportista de alto rendimiento no se consigue de la noche a la mañana. Dejar de ser bueno en tu desempeño para ser excelente conlleva varias fases. La primera es querer, la segunda saber cómo se hace ese recorrido y por último estar dispuesto a realizar todo el esfuerzo necesario para conseguirlo.

No nos olvidemos de la famosa regla de las 10.000 horas.
El neurólogo Daniel Levitin lo expresa así en su libro El cerebro y la música.
“Se requieren diez mil horas de práctica para alcanzar el nivel de dominio propio de un experto de categoría mundial, en el campo que fuere.

Y si un deportista se entrena para ser excelente, para formar parte de ese grupo de alto rendimiento, de alto desempeño. ¿Por qué no entrenarse para ser excelente en cualquier actividad a la que nos dediquemos? ¿Por qué no copiar lo que hacen este colectivo para llevarlo a cualquier actividad en la que queramos destacar, diferenciarnos del resto?

Al igual que las entidades deportivas quieren tener entre los suyos aquellos que sean capaces de rendir al máximo, de dar su cien y como he apuntado antes darlo cuando las cosas se ponen difíciles. Las empresas deberían buscar los medios para que sus equipos, sus empleados quieran ser excelentes, proporcionarles los medios para conseguirlo e incitarles a que no negocien el esfuerzo que tienen que realizar para conseguirlo.

Cuanto más miran los psicólogos las carreras de los mejor dotados, menor les parece el papel del talento innato; y mayor el que desempeña la preparación.

La importancia de trabajar con las personas para que desarrollen todo su potencial, debería ser una prioridad en cualquier entidad que quiera marcar la diferencia. Toda empresa que pretenda liderar su sector, al igual que cuenta con un departamento de recursos humanos, sería recomendable que tuviera un departamento de Alto de Rendimiento, con expertos en desarrollo, con consultores del rendimiento.

Porque como dice Pep Marí en su libro Aprender de los campeones. Los principios para alcanzar el alto rendimiento son los mimos para cualquier actividad humana. Y como decimos desde Yes Coaching para desarrollar todo el potencial de las personas tan sólo hay que dedicar un tiempo al entrenamiento de nuestras habilidades adquiriendo las herramientas necesarias para enfrentarnos a cualquier situación.

Tener la capacidad de buscar siempre la mejora, ya sea a nivel individual o colectivo, ya seas deportista, cirujano, jardinero… es imprescindible para triunfar.

Yolanda Soler Grajera
Medalla Olímpica Atlanta 96
Coach
Yesolercoaching

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¡Comerse un Elefante!

Por Antonio J. Alonso

Querer, soñar, ilusionar, desear, ambicionar, son motores del comportamiento humano que nos llevan a superarnos día tras día. Y esta superación se ampara en el mismo principio universal que guía los pasos de todos nosotros: la consecución de un beneficio o la evitación de una pérdida. No nos movemos sin una motivación. La sociedad actual se maneja por condicionantes de adquisición. De adquisición de bienes materiales y también de inmateriales. Pero en todo caso por deseos de alcanzar, de conseguir. Pretender escapar a esto es vivir de espaldas al mundo que contemporáneamente nos ha tocado disfrutar.

Pues bien, si nos pasamos la mayor parte de nuestra vida “alcanzando” y “consiguiendo”, ¿por qué no logramos todo lo que deseamos?, ¿qué nos impide llegar hasta nuestros sueños?. En algunas ocasiones, la consecución de deseos vendrá determinada por nuestro mal tino al valorar nuestras propias capacidades y posibilidades. En otras, a factores externos a nuestra persona sobre los que podemos tener poca capacidad de actuación. Pero en la mayoría de los casos, solo existe un responsable: nosotros mismos.

Verán, en mi experiencia profesional como Coach de “Mejora del Rendimiento Profesional de Directivos” y tras interactuar con muchos y muy variados tipos de personas, he llegado a la siguiente conclusión: casi todos nosotros tenemos deseos y objetivos que queremos alcanzar en nuestra vida profesional y personal (destinos a los que llegar), pero muy pocos desarrollan el método para conseguirlos (elegir el camino). La razón de todo ello estriba en nuestra cierta “miopía mental” a la hora de resolver los problemas y alcanzar nuestros objetivos. Los abordamos a todos por igual, como si su complejidad no fuera suficiente para un tratamiento diferenciado. Los analizamos solo de forma mental.

Pero debemos considerar que la mente humana no es capaz de afrontar más de tres secuencias de actuación enlazadas entre sí. De esta forma, mentalmente somos capaces de resolver los objetivos sencillos (aquellos que solo precisan de dos o tres pasos de actuación), pero nunca los complejos. Y cuáles son esos objetivos complejos: LOS ELEFANTES. Esa manada que gira constantemente a nuestro alrededor y que nos abruma quitándonos la luz y el aire para respirar.

Nadie duda de la imposibilidad de comerse un Elefante en tres trozos. Pues ese es el método que utilizamos normalmente al resolver nuestros conflictos complejos. Aplicar el mismo método a todas las situaciones no parece una estrategia muy afortunada. ¿Alguien afirmaría que para elegir nueva vivienda debe hacer lo mismo que para colgar un cuadro en la pared?. Sin duda el primer objetivo requerirá un plan de actuación mucho más complejo que el segundo. Plan de actuación que no es sencillo formular mentalmente.

Por tanto, la mejor forma de comerse un Elefante es cortarlo en tantos filetes como sean necesarios para poder digerirlo y sin importarnos su número. En la mayoría de las ocasiones, tratamos de “atajar camino” en la resolución de nuestros problemas reduciendo el número de nuestras actuaciones. De esta manera sólo conseguimos construir escaleras de dos o tres peldaños para subir al piso de arriba. Y una escalera con tres escalones de un metro, ¡no hay quien la suba!. Si nuestro objetivo final es comernos al Elefante, no importarán los días que precisemos.

En conclusión les diré que, el secreto para la consecución de nuestros objetivos y deseos, no es otro que la fragmentación en tareas menores que sean alcanzables fácilmente una por una. El secreto de subir un piso no es otro que la utilización de una escalera cuyos pequeños peldaños faciliten la ascensión.

El arte del Éxito Profesional y Personal que practican muchas personas triunfadoras en todo el mundo consiste en “dividir para vencer”. Dividir los problemas para conseguir su más fácil resolución. El arte del Éxito no es otro que conseguir ser capaz de diseñar nuestras propias escaleras para que nos conduzcan hasta el cielo de nuestros deseos.

Y eso sólo lo conseguiremos a partir de la Planificación Creativa, de la que les hablaré en otra oportunidad. Hasta pronto…

Antonio J. Alonso
Alonso-BUSINESS COACHING
www.alonso-businesscoaching.es
www.alonso-businesscoaching.es/blog/

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Un chícharo en la cabeza

Sergio Pérez

“La Suerte”  y un representante habilidoso sólo han sido medios que al “Chícharo“se le han presentado en su vida como apalancamiento de su carrera,  pero que no han definido el éxito que ha tenido, es un muchacho con mentalidad ganadora, un joven deportista que vio el éxito en dos generaciones anteriores a la de él con su abuelo y padre, un futbolista que creció con costumbres de lucha, de pasión por las cosas que haces, de poner metas altas y aferrarse a ellas a pesar de las críticas y  los “no lo va lograr” que escucha a diario.

Lo que hoy como Mexicanos deberíamos aprender de este deportista es; Que como padres de Familia debemos entender que nuestros hijos serán un reflejo de nosotros, y que el éxito o fracaso dependerá de las costumbres y hábitos que sembremos en ellos, Javier Hernández es un claro ejemplo de esto que comparto, para él es luchar por lo que quiere, la humildad y la pasión con la que hace las cosas son hábitos tan comunes como alimentarse o ir al baño, él fue programado por sus Padres para vivir así.

Como Jóvenes, debemos aprender de “Chícharo” su actitud emprendedora, tomó riesgos, se salió de su zona de confort que tenía en Chivas, decidió ponerse una meta más alta que sólo ser titular de un equipo Mexicano, supo qué quería y hacia dónde iba.

Cuántos Jóvenes salimos de la carrera con esa mentalidad?, cuántos jóvenes tomamos el riesgo y luchamos por nuestros sueños?, es decepcionante ver que la meta de muchos universitarios no está ni definida aún al terminar su carrera  o bien su meta más alta es titularse, conseguir un buen empleo, casarse y vivir así el resto de sus días.

Cuántos jóvenes en México trabajan en algún ramo de su carrera? Que, sin entrar más a fondo, quiero creer que cada universitario escogió su carrera por gusto propio y no por obligación o recomendación de papá, mamá o algún familiar.

Javier Hernández hace lo que le gusta y por ello lo hace con toda la pasión y compromiso que puede darle, pero su éxito no se basa en eso solamente, también tiene la visión de lo que quiere llegar a ser, tiene una meta bien definida y busca los medios para lograrlo, cuántos rumores no escuchamos acerca de su salida del Manchester y sus posibles fichajes con una gran cantidad de equipos Europeos, y tal vez fue cierto, tal vez sí se llegaron a confirmar todas esas posibles negociaciones con clubes reconocidos, sin embargo, Chícharo tenía bien definido su camino, tenía muy clara su meta y hacia dónde quería llegar…

Cuántos de nosotros nos vamos por una oportunidad o tomamos una decisión por el dinero, o por el “mientras consigo algo mejor”, o por el “haber que pasa”, y postergamos nuestra meta real, o postergamos nuestros sueños para “cuando tenga tiempo” , en lugar de enfocarnos y no perdernos en el camino con la mínima propuesta “atractiva” que se nos presente.

Sí nuestro camino se forja con base en lo que nos gusta, en nuestras metas, sueños, ideales, y vamos buscando los medios para lograrlo, lo demás (dinero y éxito) llega por añadidura.

En el último juego de Chícharo con la Selección Mexicana enfrentando a Panamá, le preguntaron que si el gol anotado contra los Hondureños le había quitado un peso de encima (debido a que llevaba rato sin anotar con la selección), a lo que él respondió “Yo no vivo del gol, yo vivo de mi gusto por jugar fútbol”, y es por ello que no me cansare de decir que su mentalidad triunfadora ha sido la “culpable” de que le lleguen cosas positivas a su vida.

Pero hay que decirlo, su camino no ha sido fácil, ha tenido tropiezos, equivocaciones, ha tenido que remar contra corriente al ser jugador de banca en varias épocas de su carrera o ser suplente la mayor parte del tiempo, sin embargo sigue luchando, se cae y se levanta, se cae otra vez y nuevamente se vuelve a levantar, lo han tumbado y se vuelve a levantar…

Así debemos trabajar diario en lo que nos gusta, siendo consientes de que no será fácil lograr el objetivo, que vamos encontrarnos con muros, rocas, pirámides que nos estén bloqueando al grado de querer tirar la toalla, de no querer seguir por ese camino, pero en la medida que tengamos un objetivo claro y toda la pasión por hacerlo será la medida en que cosas externas puedan llegar a afectarnos.

Coloquialmente la principal habilidad de CH14 podemos decir que es la de ser “Caza-Goles”, es una realidad que no tiene grandes habilidades técnicas, sin embargo su olfato de goleador y de saberse colocar en el momento adecuado son parte de conocerse así mismo…

Ya tenemos nuestras metas definidas, ya sabemos a dónde queremos llegar, incluso ya tenemos algunos medios definidos para lograrlo, pero y, sabemos cuáles son nuestras habilidades?, conocemos nuestros dones?, nuestras capacidades?

Debemos de reconocernos como seres humanos imperfectos, pero enfocarnos en nuestras habilidades que iremos descubriendo a lo largo de nuestra vida, explotarlas y utilizarlas a favor nuestro, sólo entonces será la forma en como nos podremos facilitar el camino hacia nuestro propio éxito.

Otro factor en la carrera exitosa que ha tenido Chícharo es no caer en el “conformismo”, para él y para cualquiera de nosotros podría haber sido muy tentador conformarse con el sueldo que percibía en Manchester de un poco más de 4 millones de pesos al mes, cuántos de nosotros nos detenemos y conformamos con el trabajo que tenemos, con el sueldo que percibimos, con la vida que llevamos!

Para no caer en zona de confort, debemos poner una meta más alta cada vez, y debemos tener esas ganas de superarnos a nosotros mismos en cada oportunidad, jamás y por nada del mundo deberemos  compararnos con los demás, la persona con la cual debemos compararnos siempre somos nosotros mismos, al que debemos superar todos los días es a nosotros mismos…

Aprendamos la lección, aprendamos de la vida exitosa de un ser humano como cualquier otro, de un Mexicano que vive frustraciones, que vive derrotas, que sufre decepciones como cualquier otro, pero que en su esencia hay algo que dejó de existir hace mucho tiempo, EL MIEDO, perdió el miedo a tomar riesgos, a luchar por sus sueños, a tener pasión por cada cosa que hace, perdió el miedo a tomar decisiones, hacer el todo por el todo.

No es una utopía la que te estoy contando, es algo real, algo tangible, algo  que puedes ver y comprobar hoy mismo, y que así puede ser tu vida si así lo quieres, que tu vida puede ser igual o más exitosa que la de este joven y gran ser humano.

La vida nos da maestros de la vida misma, para inspirarnos y saber que se puede hacer todo lo que quieras y desees, con toda tu mente, con todo tu cuerpo y con todo tu corazón, que tienes la misma capacidad que cualquier persona de éxito.

Hoy te invito a reflexionar, a tomar este ejemplo de vida como un impulso a seguir, a luchar por tus sueños, hoy deseo que todos tengamos “Un Chícharo en la Cabeza”.
Te mando un abrazo!

Sergio Pérez

http://www.inspirame.com.mx/

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La emoción como herramienta de coaching

Por Daniel Palomo

Distinción y utilidad de la emoción dentro de cada una de las fases de un proceso de coaching.

En este artículo hablaré sobre la emoción y el coaching, su utilidad como uno de los tres pilares (lenguaje, cuerpo y emoción) y haré un breve esbozo de su inclusión en las distintas fases CORAOPS.

Cuando hablamos de emoción tenemos que entenderla como uno de los tres pilares básicos que utilizamos al comunicarnos, añadiendo el lenguaje y el cuerpo para completar el trio. Siempre que queremos comunicar algo, estos tres factores entran en juego, dotando o no de coherencia a la acción.

En un proceso de coaching entiendo que la emoción es algo que ha de tenerse en cuenta, tanto por parte del coach como del coachee, independientemente del sector profesional con el que trabajemos. Esta percepción queda bastante clara si tenemos en cuenta las fases de la Metodología CORAOPS®. Sin embargo hay que entender que CORAOPS no la forman una serie de fases independientes, sino que todas están relacionados entre sí y cada una de ellas influye en el resto.

Cuando hablamos de contexto, de cómo generamos un ambiente productivo, ya definimos el igualar la emoción como uno de los puntos importantes. Ésta permite al coach transformarse en un espejo del coachee, generando un entorno de confianza, lo que le permite trabajar desde la humildad y el acompañamiento. A su vez, hace que el coachee se sienta escuchado y entendido, generando el entorno necesario para una sesión productiva.

Desde la definición de objetivos, el uso de herramientas enfocadas a la emoción nos permite acompañar al coachee hacia ese ¿Para qué? que le motiva. Permite llevar al consciente emociones que el coachee siente y que éste decida cómo trabajar con ellas.

Esto implica la inclusión de la emoción en la fase de realidad. Las emociones están ahí, pueden manifestarse de maneras distintas y pueden ser trabajadas o no por el coachee. Sin embargo son muy importantes en nuestro trabajo como coaches porque definirán la situación actual del coachee, sus necesidades y el punto desde el cual comenzaremos a acompañar.

Todo proceso de coaching conlleva un aprendizaje en el que se encuentra presente la emoción. Ya desde CORAOPS se considera a la emoción como el tercer nivel de aprendizaje, pero hay que entender en gran medida el por qué. Entiendo que siempre que realizamos una acción, ésta es evaluada de dos maneras, consciente e inconsciente. En ambas se evalúa la acción en función de nuestras creencias y juicios; por un lado nos permite justificar de manera consciente la acción y por el otro nos genera una emoción determinada. El trabajar con el aprendizaje a través de la emoción implica ver qué emociones son o no productivas, además de trabajar con el coachee el estado emocional al que una situación nos lleva.

Cuando llega el momento de la generación de opciones, tenemos que tener presente la emoción en ciertos ámbitos. El ser humano es un ser de instintos, los utilizamos como método de supervivencia y generalmente funcionan, por tanto no tenemos que despreciar esas emociones que nos generan las distintas opciones a la hora de su definición. El cómo interpretemos cada emoción, cómo sea de productiva y cómo se gestione influirá tanto en la realidad como en el aprendizaje, pero nos llevará a su vez a generar una serie de opciones. Entiendo, por tanto, que una serie de opciones coherentes con nuestras emociones, serán aquellas más motivantes para la acción.

De esto podemos extraer que, cuando se realice el plan de acción, éste será coherente con todo lo anterior. Habrá mayor predisposición a que el coachee divida el objetivo en pequeños pasos y una mayor motivación para la consecución de los mismos.

Por último, cuando hablamos de seguimiento, tenemos que tener presente que si hemos trabajado la emoción desde el principio, de manera productiva, esta se verá reflejada en este punto. Realizar un seguimiento de las emociones, siempre desde el respeto y el empoderamiento del coachee, permitirá a éste tener una mejor predisposición tanto para celebrar los éxitos como para aprender de los fracasos. Todo esto, en mi opinión, empodera al coachee, dotándole de autonomía.

Por tanto, mi opinión es que siempre se tiene que tener presente la emoción en un proceso de coaching y hay que saber trabajarla con el coachee, por varios motivos: por su potencia como herramienta, por su utilidad en cualquiera de los pasos y por la capacidad de empoderamiento.

Daniel Palomo Hernández,
Coach CORAOPS

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“El arte de preguntar en Coaching Esencial”

Por Cris Bolívar

“Preguntar es más difícil que responder.”  Platón

Dentro del ámbito del Coaching Esencial este artículo explorará las claves del arte de preguntar desde un punto de vista filosófico.

El Coaching Esencial (Bolívar, 2005) es el que desarrolla el nivel más profundo del ser humano, abordando su esencia, su unicidad, rompiendo los límites del ego para re-crearnos generando sabiduría a través de la expansión de la conciencia.

El modelo del Coaching Esencial  (Fig. 1) pretende por tanto meta-resultados a través de la generación de preguntas genuinas potentes que logren la transformación esencial del coachee.

Para ello, veamos algunas de las miradas que nos son útiles. 

Como es ampliamente sabido, Sócrates es considerado el “primer coach” y de él tomamos el método mayéutico: donde se da luz al conocimiento, como una obstetricia de las almas que hace brotar la verdad a través un continuo dialogar con breves preguntas y respuestas, dar y pedir razón de lo que se afirma, solicitar la intervención crítica del interlocutor, ejercitar la propia crítica, colaborando conjuntamente en la búsqueda de la verdad y esforzarse en comprender el punto de vista del otro.

Pero, ¿cuál es esa verdad a la que se da luz?: La alétheia:

Alétheia (“verdad”), es el concepto filosófico que literalmente significa “aquello que no está oculto” o al “desocultamiento del ser”. Heidegger lo recuperó cambiando la noción de verdad tradicional de “coherencia con la realidad” por la de “traer a presencia”, emerger lo auténtico.

En este sentido, el coaching es exotérico, trae a presencia lo esotérico, lo oculto. Muestra, desvela y se manifiesta lo que estaba oculto para poder comprenderlo.

Para ello, otra pieza clave es ayudarnos del concepto de hermenéutica:

El término hermenéutica significa interpretar, anunciar, esclarecer o traducir. Gadamer, padre de la hermenéutica, la definió como el arte del comprender mismo. Significa que alguna cosa es vuelta comprensible o llevada a la comprensión. En nuestro caso, llevada a la conciencia.

Recogiendo lo dicho hasta ahora, el coaching sería una conversación dialógica desveladora, liberadora y creadora de sabiduría, que se apoyaría en la mayéutica para hacer emerger la verdad a través del juego hermenéutico, en una espiral ascendente de sentido mediante la pregunta genuina y la respuesta, donde coach y coachee se fusionan desde sus horizontes para aportar sabiduría y claridad al proceso.

Pero todavía nos hace falta añadir una clave más: Los conceptos de exégesis y eiségesis:

Exégesis (“explicar”) es un concepto que involucra una interpretación crítica y completa para “extraer el significado”. Suele ser contrastada con la eiségesis, que significa “insertar las interpretaciones personales en lo dado”. En general, la exégesis presupone un intento de ver objetivamente, mientras que eiségesis implica una visión más subjetiva.

En coaching partiremos pues de hipótesis, no de interpretaciones “estrictas”, precisamente por el enfoque exegético, crítico y hermenéutico, donde se intenta evitar la subjetividad y las proyecciones del coach.

Aún y así, es imposible evitar partir de nuestro propio marco, pues la hermenéutica es circular al menos en dos sentidos (Fig. 3):

Necesitamos del todo para entender la parte, pero el todo no se entiende sin la parte.

Solo podemos partir de nuestro propio marco para leer el del coachee, pero necesitamos no estar en él para leerlo.

Es decir, se trataría de saber que partimos, tanto coach como coachee, de creencias (contenidos mentales inconscientes, invisibles, con las que nos identificamos, que si se cuestionan ponen en crisis la estructura egótica misma, son los supuestos base de todo el condicionamiento), que hemos de ir pasando a ideas (contenidos mentales que pueden ser explicitados, cuestionados, contrastados y cambiados). Crecer en conciencia significa hacer emerger las creencias para desapegarse de ellas, desidentificarse y convertirlas en ideas.

Pero, cuando hablamos de conciencia, ¿de qué hablamos?.

La realidad que percibimos refleja nuestro propio estado de conciencia, y jamás podemos co-explorar la realidad (del coachee) sin hacer al mismo tiempo una exploración de nosotros mismos, no sólo porque somos, sino también porque creamos, la realidad que exploramos.

“El mundo es mi representación.” Schopenhauer

Y ello nos lleva a revisar la posición del que pregunta, del coach.

No se parte de la ignorancia completa porque sino no sabría qué preguntar. El ignorante no sabe qué preguntar, ya tiene todas las respuestas.

El que cree saberlo todo tampoco sabe qué preguntar.

Tampoco sabe qué preguntar el que no está en la autenticidad, es decir, el que no está conectado consigo mismo, porque solo ve lo obvio y le lleva al dogmatismo.

Por tanto, el coach esencial tendrá que situarse en la “Ignorancia Sabia” y el Amar (aceptación sin juicio) (Fig. 4) y para ello debería desarrollar al menos 7 meta-competencias del coach esencial.

Desde ahí donde estemos como coach, solo desde donde somos capaces de cuestionar, preguntaremos. Preguntar, por tanto, es una forma de producir conocimiento desde la “Ignorancia Sabia”: la sabiduría del que sabe que no sabe, que emerge de la intuición desde el silencio interior del coach y de su escucha.

Que requiere escuchar, leer, en al menos tres dimensiones: persona, sistema y entorno. Y leer en distintos niveles: El modelo cabalístico del acrónimo PARDES (Peshat: Los datos. Sentido literal; Remez: Insinuación, lo que se lee entre líneas; Derash: Comprensión de lo que hay implícito, hermenéutica; Sod: Secreto, lo que no se dice con lo que se dice. Los niveles de sod son infinitos porque siempre tenemos una realidad más profunda que no comprendemos y que queremos entender. Implica no solo exigencia intelectual sino también transformación personal integral, presencia desde la intuición.

La pregunta genuina, por tanto, proviene de una buena lectura y marca el terreno de la respuesta, que se da dentro del juego de cuestionar (Fig. 6), que toma como base la mayéutica y tiene tres momentos:

Provocación (perplejidad).Dialéctica (diálogos preguntas y respuestas breves).Definición (ya se tiene la verdad y se define con palabras).

“Comprender una pregunta quiere decir preguntarla.” Gadamer

En el modelo dialógico platónico, si la respuesta tiene que tener sentido, ha de ajustarse a la pregunta. Como nos dice Gadamer, la pregunta es la dirección, el cauce, en el que ha de inscribirse la respuesta, marca la perspectiva. 

Por tanto, ¿qué sería preguntar?

Preguntar es cuestionar, a partir de hipótesis: afirmaciones sobre el mundo, especulativas, que necesitan de la teoría para formularse y necesitan de la experiencia para validarse, por tanto, que generan conocimiento y son revisables.

A partir de la “Ignorancia Sabia” hemos de crear buenas hipótesis para lanzar preguntas genuinas que generen conocimiento desde donde cuestionar los hechos, la experiencia y lo visible. Las respuestas llevaran a un nuevo conocimiento que mostrará lo invisible formalizándolo, que dará lugar a nuevas hipótesis. Y se generarán meta-hipótesis a partir de una meta-visión donde ubicar palancas de cambio.

Preguntar es oponerse a la dureza de lo existente, hacer saltar sus resistencias abriendo en su compacta superficie grietas de sentido.

Y ese preguntar se da en un ámbito. El ámbito genuino del preguntar en Coaching Esencial sería el del aprendizaje de tercer orden o epistemológico (Bolívar, 2007), donde se pregunta por la esencia en un nivel 3 de intervención en coaching (Fig. 7 y 8).

Para ello, hay una primera fase (descendente) donde vamos profundizando el ámbito de la pregunta desde dimensiones más conscientes hacia más inconscientes, generando autoconocimiento e insight, para, en una segunda fase (ascendente), ir subiendo hacia la consciencia hasta llegar a concretar los meta-resultados obtenidos, generando así más motivación y fijación del cambio. (Fig. 9).

Y todo ello, como decíamos, en el juego del cuestionar, donde el ser va emergiendo a través del arte de preguntar en Coaching Esencial.

“Nunca soy, sino que siempre seré, porque puedo ser.” Heidegger

Referencias bibliográficas

(Bolívar, Cris y otros) – “Higher Education in the World 4, Higher Education committment’s to Sustainability: from Understanding to Action”, que incluye “EDUCAR PARA SER” de Cris Bolívar. Palgrave MacMillan, UK (nov’11). Editado por la Global University Network for Innovation (GUNI).Bolívar, Cris. “De los clásicos al neo-renacentismo en coaching”, revista Training Development Digest, diciembre 2011.Bolívar, Cris. “El coaching esencial”. Capital Humano, nº 213, sept’07.Cruz, Manuel. “Filosofía contemporánea”. Ed. Taurus.Gadamer, Hans-Gerog. “Verdad y método”, ed. Sígueme.Giannantoni, G. “Qué ha dicho verdaderamente Sócrates”. Ed. Doncel.Heidegger, Martin. “El ser y el tiempo”, ed. Fondo de Cultura Económica.Maslow, Capra, Grof, Wilber, Dass, Tart, Goleman y otros. “Mas allá del ego”, ed Kairós.Platón: “Teeteto”.

Cris Bolívar
Dedicada desde hace más de 20 años a la transformación personal, organizacional y social.
Consultora y coach internacional (MCC, Master Certified Coach por la International Coach Federation,  ICF (USA), primera Master Coach española. Ex-VicePresidenta ICF-España.
Lda. en Psicología Organizacional por la Universidad de Barcelona. Filosofía (Universidad de Barcelona). Consultora Master en Desarrollo Organizacional (Israel). Meditación Raja Yoga, Universidad Espiritual Brahma Kumaris (India). Estudios de Cabalá.
Conferenciante, colaboradora habitual en radio y tv. Autora de diversos libros y artículos. Pintora y poeta.
www.crisbolivar.com
info@crisbolivar.com

Destacados

El Coaching Esencial es el que desarrolla el nivel más profundo del ser humano, abordando su esencia, su unicidad, rompiendo los límites del ego para re-crearnos generando sabiduría a través de la expansión de la conciencia. (Bolívar)

Desde este punto de vista, el  coaching sería una conversación dialógica desveladora, liberadora y creadora de sabiduría, que se apoyaría en la mayéutica para hacer emerger la verdad a través del juego hermenéutico, en una espiral ascendente de sentido mediante la pregunta genuina y la respuesta, donde coach y coachee se fusionan desde sus horizontes para aportar sabiduría y claridad al proceso.

En coaching partiremos pues de hipótesis, no de interpretaciones “estrictas”, precisamente por el enfoque exegético, crítico y hermenéutico, donde se intenta evitar la subjetividad y las proyecciones del coach.

Preguntar, por tanto, es una forma de producir conocimiento desde la “Ignorancia Sabia”.

Preguntar es oponerse a la dureza de lo existente, hacer saltar sus resistencias abriendo en su compacta superficie grietas de sentido.

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Inteligencia Emocional Vs. Sabiduría Emocional,

Por Cristina Elena  Marcano Lárez

En su momento (Goleman: 1998) definió La inteligencia Emocional como una  competencia emocional adquirida por el ser humano, para aprender las habilidades prácticas basadas en los siguientes cinco elementos:

Conciencia de uno mismoMotivaciónAutocontrolEmpatíaCapacidad de relación

La Sabiduría está considerada como la capacidad que tiene una persona para adquirir información a partir de su vida y experiencias y usarla para mejorar su bienestar y el de los demás.

No es sabia la persona que tiene muchos conocimientos, sino aquella que los sabe utilizar de manera positiva, a nivel social. La sabiduría permite a las personas escuchar a los demás. La Sabiduría Emocional no se encuentra en los libros; no se acumula, memoriza o almacena. Comparemos conceptos para entender mejor que es sabiduría emocional.

El Concepto de Sabiduría Emocional, a pesar  de ser manejado y tratado también  por Goleman, no es sino Walter Riso quien lo hace común y publica un libro con dicho planteamiento donde llama la atención a buscar el equilibrio entre la razón y la emoción.

Las emociones son una combinación compleja de aspectos fisiológicos, sociales, y psicológicos dentro de una misma situación polifacética, como respuesta orgánica a la consecución de un objetivo, de una necesidad o de una motivación. Manifiestan una gran actividad orgánica, que refleja en los comportamientos externos e internos (Goleman: 1995) Estas pueden ser potenciadoras o destructivas, y afectan al ser humano de acuerdo a la experiencia vivida y al conocimiento que tenga el ser humano para asumir diferentes situaciones.

La Sabiduría emocional involucra el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje producto de la  experiencia vivida, pero la clave radica en que todo este conocimiento debe ser puesto al servicio del ser humano.

La diferencia entre la Inteligencia emocional y la sabiduría emocional es que la primera trata de controlar las emociones de acuerdo a lo que socialmente está establecido y la segunda trata  de buscar el equilibrio entre la emoción y el razón. La sabiduría emocional no trata de controlar emociones al contrario implica tomar la fuerza y la emoción como impulso para que junto con el conocimiento y la inteligencia utilizarla para ayudar al crecimiento de otras personas.

Nos dice (Riso: 2010) Querer enterrar todas las emociones no solo es una tarea imposible, sino peligrosa para la salud. Cuando el súper yo comienza a frenar más de la cuenta los impulsos sanos naturales que pugnan por salir, se produce un desequilibrio mente-cuerpo

Ya es sabido por todos que existen emociones que potencian la vida y emociones que  la destruyen y tú decides en que grupo de emociones quieres vivir. Eso no quiere decir que en un momento determinado no podamos vivir emociones destructivas que nos afecten y descontrolen, pero lo importante es no anclarse en esas emociones, sino buscar salir de ellas para retomar, vivir y experimentar  emociones que te impulsen y saquen de ese estado de ánimo  producto de la emoción negativa que tu vistes que vivir.

Tu vida estará sujeta al tipo de emocionen que vivas y es por eso que es preferible escoger siempre las emociones positivas o impulsadoras como el amor y la alegría que harán que tu vida sea más placentera.

Imaginemos, una flor muy hermosa con el color de nuestra preferencia, fresca, con pétalos armónicos, suaves y tersos, que irradie frescura, alegría, vida.

Si te imaginaste la flor más bella del campo, ahora imagina que esa flor eres tú, que tu presencia en otros, causa alegría, frescura y emoción. Así como la flor necesita del agua y de los mejores nutrientes de la tierra y del clima adecuado, así mismo el ser humano, necesita de experiencia exitosas, alegres y rodearse  de gente que le genere emociones potenciadoras para ser el  reflejo de esa alegría y de esa emoción.

Una vez más y  a manera de ejercicio, imagina una flor marchita, seca, deshojada, y tratémosla de comparar con la flor más bonita del campo del ejercicio anterior. Quizás si no hacemos la comparación no podemos apreciar el contraste que hay entre una y otra. Pues así mismo es nuestra vida.

Teniendo estas dos opciones de vidas, el ser humano emocionalmente inteligente, debe escoger y decidir  vivir las experiencias que lo motiven e impulsen al  Éxito
El Éxito no está relacionado con circunstancia, suerte o inspiración divina. Tampoco es una metodología de aplicación Instantánea, sino que se logra a través de la escogencia de acciones orientadas al logro de nuestro objetivo. ES UNA DECISIÓN PERSONAL

EL ÉXITO, está relacionado con el cambio, que no es más que una Transformación  del estado actual  de las cosas hacia un estado previsto deseado. Es el rompimiento de la Inercia en la forma de ser y de hacer las cosas. Es la generación de Fuerzas que van desde una posición irreconciliable hasta el impulso  para lograr el direccionamiento y logro de objetivos.

Entonces tenemos una serie de conceptos, que debemos ordenar, por lo que les propongo una pirámide del éxito. Esta tiene su base con el conocimiento y allí una serie de peldaños hasta llegar el éxito. Exponiéndola de otra manera,  tenemos, el conocimiento, la inteligencia la sabiduría, la emoción, el cambio y el éxito. Dicho de otra manera el ser humano con su conocimiento y su inteligencia, debe vivir experiencias positivas que le generen emociones potenciadores que la impulsen a cambiar aptitudes y formas de hacer las cosas para lograr el éxito.

La vida nos interpela y nos pide que pongamos todo el conocimiento, la inteligencia la sabiduría al servicio de la humanidad e impactarla con nuestro aporte, para generar cambios que nos lleven a experimentar emociones que nos impulsen al éxito….. Asi no tener que decir que Nos sobra cerebro, pero nos falta emoción…

Dra. Cristina Marcano Lárez
Certified Life Coach Trainer

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“Cómo ser más eficiente esta misma semana”.

Por Aida Baida Gil

A veces una sola frase sirve para darle la vuelta a cómo haces las cosas o para probar algo que habías desestimado previamente. Eso me ha pasado leyendo uno de los capítulos de un libro que te recomiendo mucho (creo que sólo está en inglés): “Time Warrior” de Steve Chandler.

Como muchas personas yo soy de las llamadas “multitarea”, siempre hago varias cosas a la vez. Primero, porque me aburro si solo estoy implicada en un proyecto, pero aparte porque siempre he pensado que soy muy eficiente y aprovecho bien el tiempo cuando hago varias cosas a la vez (son dos cosas diferentes, en todo caso, el involucrarte en varios proyectos y el hacer varias cosas al mismo tiempo). De hecho, sí soy eficiente y rápida haciendo varias cosas a la vez, por ejemplo, aprovecho el tiempo en que se carga una web para abrir un archivo; el tiempo en que actualizo redes para escuchar teleclases, etc. Siempre estoy haciendo varias cosas a la vez, hasta ahora sin estrés y con buenos resultados porque tengo muy claros mis límites.

Eso sí, aunque me considero una persona eficiente y productiva, siempre estoy leyendo sobre nuevas técnicas o formas de pensar para seguir aprendiendo y mejorando y para ayudar más a mis clientes. En este caso es una técnica sencilla pero que ha supuesto un cambio sustancial en mi productividad y te recomiendo que leas el capítulo entero del libro donde está muy bien razonada.

La técnica consiste “simplemente” (porque de fácil tiene poco) en centrarte al 100% en una sola cosa a la vez por pequeña que sea. Esto es aplicable a nivel personal y profesional. Es decir que si estás viendo un vídeo, solo ves el vídeo. Si estás escribiendo un mensaje, solo escribes el mensaje; si bebes agua, bebes agua y hasta que no terminas no pasas a otra cosa. Justo lo contrario de beber agua con una mano mientras tecleas el mensaje con la otra y miras de reojo partes del vídeo…

La cuestión es que leyendo este capítulo me invadió una gran tranquilidad al pensar en centrarme justamente en eso, en una sola cosa a la vez. Sólo con leerlo desapareció esa sensación de prisa interna que muchas tenemos y que nos impide centrarnos en lo que estamos haciendo sin pensar o hacer otras cosas a la vez. ¿Te suena? Sensación de prisa interna que contribuye mucho a tu estrés si no la tienes bajo control, todo hay que decirlo (e incluso si crees que la tienes bajo control).

Esto no es nada nuevo y seguro que lo has leído antes, como yo misma, pero en ese momento quizá por la forma en que está escrito el libro o porque era el momento adecuado, aunque me pareció al principio medio imposible y una pérdida de tiempo (para qué voy a esperar a “beber agua” si puedo hacer tres cosas a la vez y adelantar), decidí probarlo. Y el resultado me ha sorprendido mucho. Acabé en un día lo que me habría llevado varios, solo digo eso.

Simplemente me obligué a hacer lo que estaba haciendo y nada más y, al acabar, pasar a lo siguiente, fuera lo que fuera (las prioridades las tenía ya establecidas). Eso sí, tuve que controlarme para no hacer otras cosas a la vez, pero mereció mucho la pena. Por ejemplo, cuando decido contestar emails, voy uno por uno y hago lo que tenga que hacer (programar una sesión, contestarlo, eliminarlo, lo que sea), y hasta que no he acabado con uno no paso al siguiente o a la siguiente tarea. Que se me viene a la mente algo que podría colgar en Twitter, en vez de hacerlo inmediatamente y dejar lo otro a medias, espero.

¡Y mira que es difícil esperar! Pero es fundamental para reacostumbrarnos a la calma y la paciencia. Que me llega un whatsapp en el proceso, no lo miro hasta que no haya acabado, aunque piense que va a ser solo un momento. En realidad no lo sabes, porque puedes perder la concentración, acordarte de otras cosas y se acabó la productividad. Cuando estás totalmente concentrada terminas las cosas antes y, aunque como yo, pienses que en realidad las terminarías antes si haces tres a la vez, te equivocas, porque haciendo varias cosas a la vez no estás igual de concentrada que cuando solo haces una y que no tienes que perder el tiempo en reconcentrarte cuando te distraes.

Además, cuando te centras en algo al 100% te surgen ideas que podrías haber perdido si estás pensando en otras cosas (por ejemplo cuando escuchas lecciones mientras escribes…). Te aseguro que el resultado es impresionante. Quédate con esto:

“Una hora de tiempo sin interrupciones vale más que tres con interrupciones” (Pincha aquí para tuitear esta frase).

Así que aquí está la técnica que más me ha ayudado esta semana. Mi recomendación: no la subestimes o la pases por alto, ese es uno de los mayores errores que cometemos, que no probamos y no mejoramos. No digo que vaya a funcionar para ti, pero si a mi que ya soy eficiente y una “multitarea” nata me ha ayudado, creo que merece la pena probarla : )

Haz la prueba  durante un día al menos, aunque te cueste (tendrás que obligarte porque estás acostumbrada a hacer mil cosas a la vez), merece la pena, acabas más cosas y terminar tareas genera una sensación  inmensa de bienestar y realización, estarás más relajada, calmada y más centrada. ¿Quién da más?

La Dra. Aida Baida Gil, coach certificada y  fundadora de www.coachdelaprofesional.com se dedica a ayudar a las mujeres profesionales y emprendedoras que se sienten estancadas o insatisfechas y que están listas para avanzar profesionalmente, conseguir más clientes, más ingresos y más libertad. Si buscas claridad, motivación, acción y resultados, escucha su audio gratis “5 Pasos para que tu Negocio Despegue en 6 meses o menos” en http://bit.ly/1bD6PN1

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El coaching gana terreno en las universidades madrileñas

Por Maite Gómez Checa

En las universidades Complutense (UCM) y Rey Juan Carlos (URJC) se está afianzando como máster; la Politécnica se centra en el coaching deportivo, mientras que las universidades Autónoma, Carlos III y de Alcalá imparten cursos y talleres de corta duración o como asignatura dentro del máster de psicología o administración de empresas.

Está dirigido a licenciados que quieren desarrollar su talento y su capacidad para dirigir, y que tengan vocación para contribuir al desarrollo de otras personas, explica Maite Gómez Checa, directora de la Cátedra de coaching y management CORAOPS de la Complutense.

La labor del coach consiste en emplear sus técnicas y habilidades para ayudar al cliente a descubrir lo que realmente quiere hacer y a ir por el camino más corto hacia su meta, añade. Aunque el término coach se traduce del inglés como entrenador, Gómez prefiere la acepción de cochero -en el sentido de conducir-, al entender que este profesional nunca decide ni dice al cliente dónde tiene que ir, sino que le ayuda a que sepa qué quiere y cómo lo puede hacer, el proceso.

Muchos alumnos son profesionales con experiencia y jefes que quieren motivar a su gente, sacarles lo mejor, y para ello hay tres líneas de trabajo: formar a directivos para lograr relaciones más productivas; mejorar sus competencias y habilidades de comunicación, y fomentar el emprendimiento.

En este caso, el coach acompaña a aquellas personas que quieren tener su propio negocio o cambiar de trabajo, ayudándoles a conocer primero sus fortalezas y debilidades, qué les gustaría hacer, qué les apasiona y aúna vocación y ganas.

Entre un psicólogo y un coach hay una línea muy fina, pero normalmente nuestro enfoque es del presente al futuro. Tampoco somos formadores, enseñamos confiando en la sabiduría natural de las personas, según Gómez que detalla que esta especialidad, que empezó en EEUU hace unos 25 años, se base en la filosofía de Sócrates.

Tras advertir ante el intrusismo en la profesión, Gómez destaca el papel del coaching en la salida de la crisis: convertirse en agente para la transformación, ayudando a empresarios, profesionales y políticos a hacer el cambio, a cuestionar lo que no es funcional y adaptarse a lo nuevo.

Para ello, la metodología de su cátedra, CORAOPS, se desglosa en los siguientes conceptos: c- de contexto; o- de objetivo; r-realidad; a-aprendizaje; o-opciones; p-plan de acción, y s-seguimiento, para que los cambios se sostengan en el tiempo, detalla Gómez.

La URJC, por su parte, imparte un máster con temática más amplia, que abarca coaching, inteligencia emocional y programación neurolingüística, que ha arrancado en Madrid y se imparte ya en Castilla y León, Aragón, Comunidad Valenciana y Castilla-La Mancha. Desempleados, psicólogos, profesionales de Recursos Humanos, mandos intermedios, entre otros perfiles, son los alumnos de este máster de fin de semana, para el que hay que ser licenciado o tener tres años de experiencia de trabajo en equipo.

El responsable del máster, Enrique Jurado, director de la empresa D’Arte Coaching y Formación, que ha firmado un convenio con la URJC, define al coach como un gestor-psicólogo, que actúa como guía, motivador o catalizador del cambio en la persona, y lo hace desde la humildad y compromiso por el potencial del otro.

Maite Gómez Checa,
Coach ejecutivo acreditado por la Metodología CORAOPS®, Coach Ejecutivo Senior por AECOP y reconocido como PCC (Professional Coach Certified) por ICF

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El efecto nocebo y los clientes.

Por Jesús Gallego

La gestión del cambio se ha vuelto un tópico común entre todos los que nos dedicamos al mundo del management porque es una necesidad apremiante en las organizaciones.

Hace años, muchos pueblos vivían de la pesca y de la agricultura y, las catástrofes naturales, podían hacer estragos en la economía local. Y eso es lo que pasó a un pequeño pueblo indígena. Las lluvias no cesaban, el agua seguía cayendo día tras día, y hubo un momento en el que la tierra empezó a dejar de ofrecer soporte: el pueblo se estaba hundiendo.

A pesar de las dificultades y de que el cielo seguía amenazando con lluvias, a pesar de la falta de alimentos y comida, a pesar de que los hombres y mujeres del lugar temían por sus rebaños, casas y familias, la confianza en los ancianos del pueblo seguía intacta, así que fueron a pedir consejo y ayuda a uno de los más ancianos. Éste, se mostró muy confundido por los acontecimientos y no supo darles consejo alguno, así que les pidió que fueran con el segundo anciano a obtener su consejo. Al tampoco obtener de éste respuesta, corrieron aquellos hombres y mujeres al tercer anciano, el hombre más sabio y con mayor experiencia del lugar, el hombre que representaba sus esperanzas.

Al llegar a su choza, le encontraron plácidamente sentado meditando. Su salud era ya endeble y su voz estaba quebrada, pero no dudaron en interrumpirle y preguntarle:

Maestro, usted es el hombre más sabio del lugar. Nuestras tierras se están hundiendo y nuestras casas, rebaños y familias peligran, ¡vamos todos a perecer! ¿qué podemos hacer para salvarnos?, necesitamos su sabio consejo.

Y aquel hombre, con la voz rota y temblorosa, vacilante por la edad que no por su convicción, les respondió con una quietud amable:

Pues tendremos que aprender a vivir debajo del agua

La primera vez que escuché esta pequeña historia, no pude dejar de sonreír, pero lo cierto es que cuántas veces nos empeñamos en querer seguir viviendo o trabajando en un mismo entorno o de la misma manera cuando las circunstancias nos están diciendo que necesitamos cambiar, adaptarnos, movernos.

Son muchas las compañías con las que estoy trabajando que están gestionando un cambio: porque están en un proceso de fusión o adquisición, porque se están moviendo de un lugar a otro, porque necesitan modificar su perspectiva sobre cómo abordar las ventas o a sus clientes. O simplemente, porque necesitan ayuda para cambiar la actitud de sus colaboradores y equipos y que ésta se vuelva más positiva, responsable o colaborativa.

Me viene a la mente una compañía que está haciendo frente a un extraordinario cambio, pero su gente, no se termina de acostumbrar. Entre ellos, sus vendedores. Al principio es lógico, cuesta manejar el cambio, pero pasado el tiempo, cuando no se aprenden a manejar el miedo y la incertidumbre, es fácil que mi actitud influya más allá del ámbito interno de la compañía. Y es que el miedo se trasladará a través de esa comunicación que podemos tener en la empresa, con nuestros compañeros y colaboradores, hablando de la dificultad del cambio, los inconvenientes, la incertidumbre hacia lo nuevo y desconocido… Y fácilmente se deslizará también en nuestra conversación habitual, y la puedan escuchar o, incluso, de ella hagamos partícipe a nuestros clientes.

Unas veces por desahogo, otras por una malentendida amistad, las más, por querer tener al tanto al cliente. Pero depende de si hemos gestionado ese miedo e incertidumbre dentro, podremos manifestar también una actitud negativa hacia a fuera. Entonces, se producirá el efecto nocebo: mis expectativas negativas se harán realidad porque yo mismo lo estoy provocando. Así, el cliente podrá ser contagiado por mi miedo, dudar de nuestro proyecto y pensarse cambiar de proveedor, iniciando conversaciones con la competencia. Y simplemente fue la incertidumbre que yo le estaba transmitiendo.

Hace algún tiempo, fue otro cliente el que, después de un taller, encontró una manera de hacer frente a la crisis que padecía el sector: dejarían de quejarse, hablar y repetir a los clientes lo mal que estaban pasándolo en su negocio, pues se daban cuenta de que estaban colaborando en cavar más hondo el agujero. Primero, ofreciendo una estupenda excusa a esos clientes para dejar de contratar sus servicios o que éstos tuvieran una posición negociadora más fuerte; y segundo, ofrecían otra magnífica excusa a sus colaboradores y empleados para no conseguir los objetivos y hacer el esfuerzo extra que las circunstancias requerían.

Gestionar el cambio, cualquier cambio, va a significar gestionar la aceptación y las expectativas. La aceptación de que nos hemos de acostumbrar a vivir debajo del agua, o sobre ella y, entonces, trabajar sobre esa necesidad de construir una buena nave que nos lleve a navegar con soltura por esas aguas, tantas veces traidoras.

El optimismo no significará sonreír y observar lo positivo mientras nos hundimos, es, más que nada, empezar a construir un nuevo lugar o camino por el que empezar a transitar y dar los primeros pasos. Y todo ello empieza por la actitud. ¿Cuál será la actitud que tendré a partir de ahora ante el cambio?: porque mis clientes también lo notarán.

Jesús Gallego
Conferencista Internacional
Socio-Director Capital emocional
http://www.conferenciasliderazgo.com

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¿Coaching ejecutivo? ¿Y eso de qué va? ¿A estas alturas? ¿Para qué?

 Por Pablo Tovar

‘”Tengo 52 años y 29 de experiencia profesional. Sé cómo me llamo, quién soy, de dónde vengo, cuál es mi profesión, mi trabajo, mi familia. Lo que me gusta y lo que no me gusta. Lo que me divierte y lo que no soporto. Tengo una vida razonablemente exitosa, tanto personal como profesionalmente. Con algunas insatisfacciones, como todo el mundo. Y ahora resulta que tengo que conocerme a mí mismo. ¿Pero qué más debo conocer sobre mí? ¿Para qué?, ¿Con qué utilidad?”

Y sí, un proceso de coaching ejecutivo es en cierto modo bastante incómodo y sin duda exige dedicación (¡tiempo!) y esfuerzo (¡energía!). Y además, si es realmente bueno, también requiere una inversión económica nada desdeñable. ¿Entonces, para qué?

Pues para empezar porque también es un proceso divertido, estimulante, en el que aprendes aspectos nuevos y relevantes sobre ti, sobre cómo funcionas y qué impacto tienes en los demás, sobre tus motivaciones y resortes más íntimos, en el que sin dejar de ser tú te conviertes en alguien mejor, más completo y más consciente de ti y de tu impacto. Y a la vez y de ese modo aprendes también mucho mejor cómo funcionan los demás. Y todo ello son necesidades humanas naturales o intrínsecas a los que pocos humanos suelen permanecer indiferentes.

Pero por si todavía sigues pensando: “¿Y qué?, ¡Yo ya estoy bien!, No lo veo”; “¿Qué beneficio hay para la empresa?” Entonces considera lo siguiente:

¿Cuál es el coste de un liderazgo pobre (cuando no tóxico) en el que los empleados no saben lo que se espera de ellos, en el que no hay comunicación efectiva y afectiva?¿Cuál es el coste de conformarte con lo que eres, por “razonable” que sea tu presente, y no abrirte a un futuro desafiante y lleno de retos, aprendizajes y mejoras?¿Cuál es el coste de no cuestionarte tu statu quo, de no querer ser más, de no plantearte cómo servir mejor a otros?¿Cuál es el coste de que tengas un equipo con desempeño mediocre, marchito o simplemente “razonable”, donde la inercia y la comodidad hacen que no haya desafíos, discusiones o conflicto productivo, responsabilidad mutua o verdadero compromiso con los resultados colectivos?¿Cuál es el coste de no saber cómo mantener con eficacia conversaciones cruciales, de no saber cómo realmente inspirar y mover a otros?¿Cuál es el coste de no tener al equipo, a los empleados, alineados con la satisfacción del cliente; o de que estén más pendientes de las intrigas internas y del “qué hay de lo mío” que de servir a los clientes y mejorar la productividad?¿Cuál es el coste de perder empleados clave, ya sea porque son excelentes ‘performers’ o porque tienen un potencial brillante? ¡Qué hoy no se va nadie! No es cierto. Los mejores se van siempre, siempre están en riesgo, incluso en tiempo de crisis… Y en cualquier caso, si no se van…¿Cuál es el coste de que tus colaboradores estén contigo porque no tienen un lugar mejor donde ir en estos momentos?

El liderazgo supone la gran diferencia entre un equipo mediocre y uno de alto rendimiento, entre una organización marchita y una que brilla e ilusiona. Un buen líder puede conseguir resultados extraordinarios con un mal plan de negocio; sin embargo un mal líder puede arruinar hasta la mejor estrategia. Existen numerosas evidencias que demuestran la relación directa entre el desarrollo del liderazgo y los beneficios económicos empresariales. Cierto es que todas son cuestionables; y también serán insuficientes para quien no quiera verlas.

Con el coaching ejecutivo se pueden obtener y se obtienen beneficios en las 8 áreas de arriba, entre otras. Si ejerces una responsabilidad como directivo, como responsable de un conjunto de personas, y aún sigues pensando que el coaching no es para ti, tu posición es más que respetable. Y mis preguntas de reflexión para ti son: ¿Qué te estás perdiendo con ello? ¿Qué riesgos asumes con tu decisión?

Sé feliz, P.

Pablo Tova
Coaching Ejecutivo
http://www.pablotovar.com

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¿A veces te falta motivación? Automotivación en 3 minutos

Por Marta Morón

A todas/os nos a pasado en algún momento sentir falta de motivación para continuar con una idea o proyecto, es humano. Pero que sea común no lo convierte en conveniente: nos hace sentir mal, baja nuestra autoestima y nos lleva a perder estupendas oportunidades de éxito. Aprender cómo recuperar la automotivación es fundamental para vencer nuestro miedo y dejar de procrastinar llevando a cabo las tareas propuestas, favoreciendo así nuestro desarrollo personal y profesional.

¿Te suena ‘procrastinar’? Ya te he hablado de la palabra procrastinar en otros artículos, se trata de un término que viene del latin y que los norteamericanos han puesto de moda. Se utiliza para esas ocasiones en las que postergamos las cosas que nos hemos propuesto hacer, aparentemente sin motivo, aunque en realidad siempre hay un motivo que nos lleva a la pereza o a la dejadez: la falta de motivación.

En realidad se trata de distintas formas de miedo inconsciente a no saber por dónde empezar, a no saber hacerlo, a no hacerlo bien… Cuando la motivación no es suficientemente fuerte no somos capaces de vencer ese miedo, que por otra parte es normal, todos los seres humanos tenemos miedo. Se trata de vencerlo, no podemos evitar que exista.

En nuestra vida laboral también tendemos a procrastinar por los mismos motivos que acabo de mencionar. La diferencia está en cómo nos afecta el hecho de procrastinar. Mientras en la vida personal nos lleva a regañarnos y sentirnos mal con nosotras/os mismas/os, y esto nos lleva a la baja autoestima, en la vida laboral puede llevarnos a perder el trabajo.

Cuando te enfrentes a tus tareas nuevas mantén la mente fría y tranquila, pregúntate qué te hace falta tanto de medios como de mentalidad para poder comenzar con tus nuevas tareas. Cuando las tareas no sean nuevas hazte consciente de la necesidad de llevarla a cabo, párate a pensar el motivo por el que tienes que hacerlo, el momento en que tiene que estar terminado, la importancia de que esté hecho.

Comenzar algo nuevo no es fácil, supone salir de nuestra famosa ‘zona de confort’. Como la mente es controladora y miedosa siempre va a poner trabas a los cambios. Está en nuestra mano calmar nuestra mente y poner manos a la obra, no dejarnos controlar por nuestro miedo para poder llegar a nuestros objetivos.

Puedes llegar a tener la automotivación suficiente para lograr hacer lo que te habías propuesto en tan sólo 3 minutos. Para ello tómate un único minuto en cada paso:

Conecta con “tu gran porqué”: ¿Qué te llevó a querer hacerlo? ¿Qué te mueve?Deshazte de tu miedo: ¿Qué te está impidiendo hacerlo? ¿Qué te frena?Pon manos a la obra: ¿Cuál es el primer paso que necesitas dar para hacerlo?

La motivación es el gran motor que nos lleva a cumplir nuestras tareas venciendo el miedo, pereza o desorganización que nos llevan a procrastinar. La automotivación es la vía para cumplir aquello que nos hemos propuesto, evitando sentirnos mal con nosotras/os mismas/os y haciendo que suba nuestra autoestima.

“La motivación nos impulsa a comenzar y el hábito nos permite continuar” Jim Ryum

Sobre Marta Morón,
Directora de MujerLider
Marta Morón es Coach y Mentora de mujeres Directivas, Managers, Emprendedoras, Freelancers y con responsabilidades profesionales. Hace más de diez años decidió dar un giro a su carrera de empresariales, basada en experiencias de Manager y Financial Controller en multinacionales como McKinsey y Linklaters, para ayudar a otras mujeres a organizar su Plan de Carrera o Emprender, y a transformar sus vidas.

Desde entonces, Marta ha ampliado su formación estudiando Coaching con PNL en el Instituto de Potencial Humano, acreditado por la ICF-International Coaching Federation, así como en otros centros pioneros del coaching y el desarrollo personal. También es dos veces emprendedora. Actualmente, además de tener su consultoría “MujerLider – Coaching para Mujeres con Responsabilidades Profesionales” y su portal http://www.mujerlider.es, también es profesora de Desarrollo Personal y Profesional, Miembro Honorífico de Worldwide Branding Who is Who, y colabora con diferentes ONGs. Con su formación y conocimiento laboral, ha ayudado a numerosas mujeres a orientar su vida hacia los retos personales y profesionales que desean conseguir.

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¿Por qué nos cuesta tanto adquirir y mantener cambios saludables?

 Por May Morón Romero

Estamos expuestos a multitud de anuncios que nos incitan a comer y beber. Se come en cualquier sitio, por la calle, en el coche, en oficina…vamos por la calle y esos escaparates, esos sitios de comida rápida…no es de extrañar que nos encontremos en muchas ocasiones comiendo y bebiendo más de lo que nuestro cuerpo necesita para satisfacer el hambre emocional.

Por otro lado, cada día nos movemos menos,  llevamos una vida sedentaria, cogemos ascensores hasta para subir un primer piso, coche para ir a la esquina, bus…y luego pasamos 8 horas sentados en oficina y cuando llegamos a casa nos tumbamos a ver la televisión, mientras comemos y que por añadidura, no solemos hacer cenas ligeritas. Claro, nos justificamos con la idea de que “después de un largo día…”, “estoy cansado y como lo primero que pillo…”, “con el estrés y tensión de todo el día, me voy a premiar con un caprichito…”

En resumen, al final del día ingerimos más cantidad de energía de la que quemamos, y como consecuencia, todas esas calorías extras la vamos almacenando y aumentando de peso. Y en un año, casi sin darnos cuenta, podemos aumentar varios kg.

Cuando ingerimos más de lo que gastamos, engordamos y cuando quemamos más energía con nuestra actividad física diaria, de lo que ingerimos, adelgazamos. ¿Sentido común? ¿Y por qué no lo hacemos?

También sabemos que por más preocupaciones, problemas, estrés… que tengamos, no habrá “chocolate” suficiente en el mundo que nos quite los problemas, el estrés… Recuerda que nuestras emociones no tienen dientes.

¿Por qué nos cuesta tanto cambiar nuestros hábitos de alimentación y ejercicio físico?

Buda, ensaña que el cambio requieres conocimiento y para ello tenemos que pararnos y ver que está pasando en nuestra situación actual, sólo si somos conscientes podemos cambiar. Nuestra rutina frenética, no es una excusa para empezar a cuidarnos, respetarnos, querernos…

Hay una historia Zen, que habla de un hombre y un caballo. El caballo galopa rápidamente y parece que el jinete se dirige a un destino importante. Un caminante, le pregunta al jinete: “¿dónde vas tan rápido?” y el jinete le contesta: “no lo sé”, pregunta al caballo.

Así vamos nosotros por la vida, movidos por la rutina y la costumbre, corriendo todo el tiempo.

¿Por qué no te paras para ver si vas por buen camino o quieres cambiar el rumbo?

(Fuente: libro Saborear)

May Morón Romero
Coach personal y nutricional certificada por Asesco
www.nutricioncoaching.es
www.facebook.com/nutricioncoaching

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Curso: Programa Integral de Formación en Coaching Esencial

Essential Institute (by Cris Bolívar) imparte el curso: Programa Integral de Formación en Coaching Esencial

Fechas y horario: 17 febrero 2015  a las  15 hs

Dirección de la entidad: Calle Ceramica, 39 – 08035 Barcelona – Barcelona, España

Más información

Persona de contacto: Cris Bolivar
Teléfono de contacto: 610282026
Email: info@essentialinstitute.org

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Cómo saber si estás haciendo lo correcto o es hora de cambiar de profesión

Por Aida Baida Gil 

Probablemente sí y es normal, ya que a veces es difícil estar en una situación en la que estés convencida al 100% de absolutamente todo lo que haces. Hay personas que tienen clarísimo qué quieren hacer profesionalmente, pero muchas otras no y no pasa nada, no es ningún crimen. Es cuestión de aprender, buscar y probar hasta que encuentres aquello que te haga sentir realizada y satisfecha (al menos durante un tiempo si eres de natural inquieto : )

De hecho, el modelo de carrera profesional ha cambiado y hay que ser consciente de ello. Hasta hace poco era un modelo lineal de larga duración (como mencionan en este artículo), tu estudiabas una cosa y toda la vida dedicada a eso. Pero ahora las cosas han cambiado y el modelo es cambiante y multitarea. ¿Cuál es el problema? Que a mucha gente nos han metido en la cabeza que lo “normal” es lo de antes y ahora cuesta mucho cambiar eso. Y el resultado es que hay muchas personas que no encuentran su vocación o que se sienten mal por ir cambiando pensando que hasta que no encuentren “la carrera” en la que acabar sus días no serán felices. Nada más lejos de la realidad.

Entonces, ¿cómo puedes saber si vas por buen camino, si estás haciendo lo correcto? Ten en cuenta estos puntos:

¿Sabes lo que quieres? No puedes saber si estás haciendo lo correcto o no si no sabes qué es lo correcto para ti. Por eso, si te encuentras en esta situación es hora de pararte a pensar qué es lo que quieres profesionalmente, tanto a corto como a largo plazo. Saber lo que quieres a largo plazo es especialmente importante para crear una estrategia y tomar mejores decisiones a corto plazo, para evitar hacer cosas al azar y después darte cuenta de que tus elecciones no te llevan a ningún lado. Por eso es fundamental saber qué quieres con todo detalle.

Con “avances” me refiero a todo aquello que te acerca  a tu objetivo profesional o que supone tu desarrollo personal o profesional (aprender, mejorar en algo), que te aporta algo o te hace sentir mejor. Ya he mencionado otras veces que el desarrollo está muy asociado con la realización personal. Si sientes que estás estancada, que no te valoran, o que tienes mucho que ofrecer y te sientes frustrada, como les ha pasado a algunas de mis clientas, entonces es hora de hacer cambios. No necesariamente dejar el trabajo o cambiar de carrera (aunque a veces sí, solo tu puedes saberlo), pero sí hacer cambios para volver a tener desafíos y a sentir que progresas.

Esta lectora menciona algo que le de más tranquilidad. A veces no es cuestión de haberse equivocado de carrera o de trabajo sino que tus circunstancias actuales hacen que tengas otras prioridades al menos durante un tiempo. Por ejemplo, puede que estés pensando en poner tu propio negocio o incluso que hayas dado los primeros pasos y que por tus circunstancias tengas que ponerte a trabajar para pagar facturas o que ya estés trabajando y te aumenten las horas y se te compliquen las cosas. Esto es algo muy frecuente que me comentan tanto clientas como lectores. ¿Qué sería “lo correcto” en estos casos? ¿Dejar el trabajo y centrarte en tu negocio, dejar el negocio, retrasarlo?

La respuesta depende de tus prioridades y circunstancias, ¿tienes tiempo y, sobre todo, ganas para seguir adelante haciendo ambas cosas? ¿Prefieres hacer un parón y seguir más adelante? Solo tu puedes decidirlo. Y una vez que te decidas crear tu estrategia.

Así que si tienes dudas sobre lo que estás haciendo piensa en tus circunstancias actuales, en tus prioridades y en lo que de verdad quieres y cuando lo tengas claro, toma una decisión.

¿Qué me dices? ¿Por donde vas a empezar a analizar lo que pasa?

Dra. Aida Baida Gil, coach certificada y fundadora de www.coachdelaprofesional.com se dedica a ayudar a las mujeres profesionales y emprendedoras que se sienten estancadas o insatisfechas y que están listas para avanzar profesionalmente, establecerse por su cuenta o generar más ingresos. Si buscas claridad, motivación, acción y resultados, recibe su boletín gratis en www.aidabaida.com.

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Cuando se disfruta el camino no hay propiamente un esfuerzo sino un disfrute en cada paso

Por Roberto Celaya Figueroa

Cuantas veces no hemos visto personas que ante las obligaciones que tienen en su vida muestran no solo una apatía sino en muchas ocasiones una actitud verdaderamente negativa, para esas personas lo que hacen es una carga por más nimio que nos parezca.

De la misma forma, todos conocemos personas que su vida la viven con gozo, con alegría, y que sus obligaciones y los retos mismos que enfrentan lo hacen con un estado de ánimo que incluso llega a contagiar.

La diferencia entre estos dos extremos está precisamente en saber disfrutar lo que uno hace, esto es la clave de todo, incluso del éxito, ya que el éxito es escurridizo y ocupa mucho esfuerzo, mucha energía, y que mejor manera de dar todo ese esfuerzo y esa energía que con un ánimo optimista, de confianza, de gozo por estar vivo.

Al principio se comentó que esta actitud le da más sentido a las ideas y a las acciones que incluso lograr las metas que se proponga, esto parecería ser una contradicción pero no es así. Una meta es un objetivo, si lo vemos objetivamente la consecución de una meta dura un momento infinitamente pequeño, por ejemplo, ¿cuánto dura en el tiempo el que un corredor cruce la meta?, ¿o en que alguien obtenga un título?, ¿o en que un emprendedor inicie un negocio?, no nos confundamos, lo que dura tiempo es el camino hacia esas metas, pero el lograrlo dura un pequeñísimo instante, tal vez unos segundos, después la meta queda atrás y vienen otras.

Siempre habrá metas, siempre habrá caminos, la manera de llegar a esas metas y de recorrer esos caminos es lo que nos dará riqueza en nuestra existencia, más incluso del alcanzar una meta ya que ésta puede llegar muy tarde en nuestra vida (o incluso no llegar), mientras que el camino hacia ella estará presente en todo el trayecto.

Ahora bien, a veces uno no puede escoger del todo la meta o el camino, las obligaciones que la misma vida va poniendo en ocasiones casi nos obliga a tomar ciertas decisiones, pero ¿por qué amargarnos por ello?, siempre habrá algo positivo de lo que hagamos, algo que nos guste o que nos llene; pues por pequeño que esto sea, debemos enfocarnos en ello para darle no solo sentido a nuestra existencia sino fuerza y motivación.

En una ocasión, en un taller de emprendedurismo que me tocó dar, alguien se quejaba de lo dura y difícil que le era la vida, de lo casi imposible que se le hacía el ver algo positivo cada día que le permitiera avanzar con gozo el camino que tenía que recorrer, que lo que yo le proponía era realmente imposible. En ocasiones uno tiene que ser drástico ante actitudes tan extremosas. Es así como le acerqué un pequeño cuchillo que había quedado del entremés que nos habían dado y le dije que si la vida le era tan pesada por qué no terminaba en ese instante con ella. La persona se me quedó viendo incrédula de lo que oía. “¿Qué pasa? -le pregunté- ¿por qué no acabar con esto de una vez? ¡vamos!”. El silencio reinaba en la sala. Después de un momento le quite el pequeño cuchillo y le dije con la intención que todos oyeran “eso mismo que te detiene para una acción como esta es de lo que cada día debes aferrarte para transitar este período que te ha tocado en este momento”.

No podemos ser ingenuos, la vida es dura, es pesada, a veces los trayectos son oscuros, lo único que a veces uno tiene es su ánimo, su entereza, su voluntad de seguir adelante esperando salga el sol y las cosas mejoren, puede que esto suceda, puede que no, pero desde el momento mismo en que uno avanza con esa actitud ya ha ganado, después de todo cuando se disfruta el camino no hay propiamente un esfuerzo sino un disfrute en cada paso.

Roberto Celaya Figueroa, Sc.D.
Socio Director de Consultoría Independiente
www.rocefi.com.mx

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El manager de equipos en su función de líder coach

Por Emilio Benaiges

Algunas ideas sobre el desarrollo de líderes en su rol de coach.

A los profesionales del coaching se nos brinda la oportunidad de acompañar a las organizaciones en esa implementación y apoyar a los managers en su crecimiento como profesionales, en la resolución de algunos obstáculos y dudas que se suelen plantear, como por ejemplo:

No tengo tiempo: El tiempo de trabajo sigue siendo el mismo pero se añade una tarea de importancia, que requiere una dedicación y reflexión especial, y que en muchas ocasiones no se resuelve con resultados inmediatos. Es imposible aumentar el tiempo en términos absolutos, pero sí podemos seleccionar en qué lo invertimos. ¿Lo estamos dedicando a conseguir objetivos relevantes? Probablemente muchos managers situarán el desarrollo de sus colaboradores y su función de líderes coaches en un alto grado de importancia.

Necesitarán entonces definir un objetivo que les impulse en su compromiso, emplazándose en el quiero en lugar del tengo que. Es decir: Voy a realizar este acompañamiento. Estas son mis expectativas y modos de medición, siendo también estos los plazos. Además, estas acciones están alineadas con la cultura organizativa y tienen un sentido, un determinado valor para mí, para la organización y sobre todo para mi colaborador (en muchos casos mucho más allá de la obtención de resultados inmediatos).

Es incompatible con otras funciones: Resulta difícil ver la posibilidad de jugar el papel de dirigir, exigir y evaluar, a la vez que ejercemos una función de apoyo y acompañamiento. En la duda sobre la compatibilidad de roles está la autenticidad. Nos sentimos auténticos cuando percibimos coherencia entre nuestros tres dominios del lenguaje, la corporalidad y la emoción. La duda que se plantea el líder coach es si es factible ser auténtico, si se cambia de gorro. Ese cambio no tiene por qué significar un conflicto irresoluble si el coach trabaja con el coachee el contexto específico, delimitando expectativas y compromisos que se adquieren por ambas partes y diferenciando esa situación de otras de evaluación, por ejemplo. Además, esta función de líder coach puede ser una oportunidad para construir una relación de confianza de la que ambas partes se beneficien a futuro incluso cuando se juegan otros roles.

No dispongo de los conocimientos y recursos para hacerlo: Las organizaciones a veces pueden dar por sentado que los líderes disponen de las competencias y actitudes necesarias para desempeñar este rol. Llevar a cabo la función de líder coach necesita de un proceso de reflexión sobre los recursos y competencias de que disponemos y necesitamos activar. No es suficiente con que a uno le asignen la tarea, y acto seguido se ponga a hacer preguntas poderosas. Debe ser realmente una oportunidad de aprendizaje para los managers, que les lleve a su zona de expansión y a entrar en consideraciones de más calado: la construcción de confianza; el papel de protagonista del colaborador; la distinción entre hechos y opiniones, la clave productiva de preguntas, juicios y emociones; la importancia de disponer de una metodología para saber en dónde se está en cada momento, etc. En muchas ocasiones lo más adecuado será invertir en facilitar ese proceso de aprendizaje con la ayuda de un coach profesional.

En conclusión, tres dudas y tres respuestas para la reflexión y el acompañamiento de los managers de equipos en el ejercicio de su rol como líderes coach, un rol que puede suponer una diferencia para las personas y las compañías.

Te animamos a compartir en comentarios preguntas o dudas que tengas acerca de la función del líder coach, y su implementación en las empresas.

Emilio Benaiges.
Coach CORAOPS.

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2. Habilidades del Líder 2020. La Escucha Activa.

Por María López Herranz

Muchos líderes organizacionales han alcanzado puestos de responsabilidad tras demostrar durante años un altísimo dominio de sus especialidades profesionales y después de haber recorrido una larga trayectoria laboral que les proporciona la experiencia necesaria. En este punto es probable que en la mayoría de los casos a lo largo de esa fértil trayectoria no hayan entrenado nunca ni las habilidades ni las competencias que necesitan para empezar a gestionar con éxito empresas, equipos y personas. Porque una cosa es haber sido un destacado ingeniero, abogado, médico, economista, físico, farmacéutico, técnico, etc. y otra cosa muy distinta es convertirse de la noche a la mañana en líder de un equipo y de una compañía. Es en este punto donde suelen encontrarse y descubrirse los gaps de liderazgo, y donde algunos directivos empiezan a plantearse el entrenamiento de sus habilidades directivas.

Hasta ahora, en general estaba claro cuáles eran esas habilidades. Sin embargo, en los últimos años se está produciendo un cambio social y económico que afecta también a las habilidades directivas, Estamos ya viviendo en un mundo en el que el aumento de la longevidad ha hecho su aparición, con revoluciones en la medicina genómica y en otras áreas que están impulsando un incremento en la esperanza de vida. Esto significará el desarrollo de nuevos modelos de trabajo, en los que las carreras profesionales se alargarán, se trabajará mucho más on-line y con menores exigencias físicas, al tiempo que la presión de los más jóvenes empujará a aquellos que han acumulado mayor experiencia en todos los campos, una visión más amplia y una utilísima perspectiva histórica de las compañías, entre otras cosas.

Llevamos años viendo cómo las máquinas y los sistemas son cada vez más inteligentes y pueden realizar funciones que antes sólo podían llevar acabo personas cualificadas para ello. Esta tendencia continúa imparable, los ordenadores cuánticos son un buen ejemplo de ello: súper máquinas capaces de realizar operaciones hasta ahora inimaginables, que abren nuevos rumbos a la medicina, a la física, a la investigación, a la criptografía, etc. La consecuencia será que muchas de las competencias y destrezas a las que ahora se da tanto valor en los procesos de selección, ya no serán necesarias, puesto que las máquinas podrán realizarlas por su cuenta. Y entonces, en ese contexto ¿qué habilidades y competencias serán necesarias para ejercer el liderazgo con éxito? Todas aquellas que, al menos de momento, son exclusivamente humanas, habilidades tan esenciales, enriquecedoras y rentables como la escucha activa, la empatía, la capacidad de comunicarse eficazmente, la asertividad, la inteligencia social y emocional, la flexibilidad y el pensamiento adaptativo, la transdisciplinariedad, etc. De todas ellas hablaremos en próximos artículos, empezando hoy por la Escucha Activa.

Proporciona nuevos puntos de vista sobre hechos concretos.Permite evaluar la competencia del interlocutor y empoderarle.Descubre el talento y fomenta la creatividad.Hace que las personas se sientan escuchadas, y en consecuencia agradecidas.Genera un contexto de confianza, empatía, interés y motivación.Mejora la imagen del líder y la opinión que se tiene de él.Anticipa problemas y encuentra soluciones.Cohesiona al equipo, que se entrena en esta competencia mediante el ejemplo del líder.Desarrolla la autonomía de las personas y su responsabilidad.Ayuda a tomar decisiones con más información y conocimiento.

Por estas y por otras razones, en el Liderazgo  2020 será esencial desarrollar la Escucha Activa. Un camino en general poco transitado todavía y en el que los coaches podemos acompañar con conocimiento de causa y variados recursos para su desarrollo. No en vano, una de las once competencias del coaching de calidad que requiere y evalúa la International Coach Federation (ICF) es precisamente la Escucha Activa, en mi opinión, una de las más importante para el coaching y para la vida. Porque además está también muy relacionada con la capacidad de hacer preguntas poderosas, esas que no sólo reflejan la Escucha Activa que se está llevando a cabo y la correcta comprensión de lo que dice el interlocutor, sino que además fomentan el descubrimiento y la toma de conciencia y permiten obtener beneficios mutuos en cualquier conversación.

Como coaches, acompañar a los líderes en el desarrollo de estos dos recursos/competencias, la Escucha Activa y la capacidad de hacer preguntas poderosas, es un privilegio. Y para el líder que ya es consciente de los cambios que se están produciendo de cara al horizonte 20/20, este entrenamiento es una necesidad real que le permitirá adaptarse a los tiempos para continuar contribuyendo positivamente al desarrollo de equipos y organizaciones, y por extensión al desarrollo de la sociedad.

María López Herranz
Coach Ejecutivo y de Equipos PCC por ICF
Past President de la International Coach Federation
Autora del manual de Liderazgo “La Estrategia del Cid”

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Los beneficios del Mentoring en el desarrollo de líderes

Por María Luisa de Miguel Corrales

David F. Melcher, CEO and president, y A. John Procopio, senior vice president and the chief human resources officer, nos relatan los resultados del Programa de Mentoring llevado a cabo en su empresa, EXELIS, dedicada al sector aeroespacial y de defensa, que factura 5,5 billones de dólares.

El programa de Mentoring en esta organización se diseñó con el objetivo de que los miembros del Consejo de Administracion ejercieran como mentores de los ejecutivos de alto nivel de la compañía, que podrían ser los líderes de la misma en el futuro, al objeto de desarrollar sus habilidades de liderazgo.

El perfil de mentor que ha utilizado esta compañía tiene las competencias y características que defendemos desde la Escuela de Mentoring, pues no se trata de un mentor que simplemente aconseja, sino que también utiliza competencias y técnicas de coaching, forma y transmite conocimientos, y relaciona y patrocina a sus mentees. Contempla por tanto las tres dimensiones que es necesario desarrollar en cualquier rol profesional, la emocional, la intelectual y la social.

El programa contó con la participación como mentees de 10 empleados y tuvo una duración de uno a dos años. Desde el principio se consideró vital realizar una buena selección de las parejas mentor-mentee, pues es una de las claves del éxito de un programa de Mentoring. Asimismo la compañía elaboro una guía interna con una metodología propia para desarrollar el programa.

Los beneficios del programa para los mentees fueron muy bien valorados por estos y por la compañía, destacando el incremento de la confianza, una mayor asunción de retos, el incremento del aprendizaje de su rol de una forma más rápida y práctica, el aumento de contactos profesionales, la adquisición de mayor experiencia a través de la observación del modelo que representaba su mentor. Destacaron especialmente el aprendizaje y desarrollo de estrategias personales en gestión del tiempo, muy útiles para desempeñarse con éxito como líderes en el futuro.

Uno de los participantes, vicepresidente senior y presidente de la división de Sistemas de Información de la compañía, señala que ha aprendido lo que realmente tiene que hacer un  CEO y como tiene que interactuar, relacionarse y comunicarse con el Consejo de Administración.

Sin embargo, lo que más sorprendió a la compañía fueron los beneficios que los propios mentores reportaron, especialmente en cuanto al incremento y mejora de las habilidades para capacitar a otras personas y desarrollar su potencial. A ello hay que añadir algo que a veces no se valora suficientemente en este tipo de programas: el incremento del nivel de satisfacción personal de los mentores, que es un recurso y activo valiosísimo en una organización. Hace unas semanas publicaba un post sobre la necesidad de incrementar el nivel de engagement en las organizaciones para obtener resultados excelentes, y citaba el Mentoring como una de las prácticas que favorecen el incremento del nivel de compromiso y satisfacción de las personas que forman parte de una compañía.

Los mentores consideran muy satisfactoria su participación en el programa, no sólo por la mejora de sus competencias, sino también por haber contribuido a lograr una diferencia, un cambio y mejora en la vida de su mentee. También porque vieron ampliadas sus propias redes de contactos profesionales, y por la adquisición de nuevos conocimientos técnicos a través de sus mentees. Algunos señalan que el programa de Mentoring les ha servido para conocer más de cerca la empresa y que esto le ha servido para ser más eficaz como consejero de la misma.

Lo más inteligente es buscar un mentor.

Una vez más se cumple mi visión de que el Mentoring tiene un efecto multiplicador, pues no sólo genera beneficios para los mentees y los mentores, sino también para la compañía. Lo he visto en todos los programas de Mentoring que he dirigido y coordinado, y en los que he podido revisar a través de mi labor como miembro del Consejo Editorial de la Internacional Journal European Mentoring & Coaching Council: el Mentoring produce beneficios para los mentees, para los mentores, para la organización, y para la sociedad en su conjunto.

En el caso de la compañía de la que habla el artículo de la HBR, la propia empresa cita las siguientes mejoras obtenidas a través del programa de mentoring:

Mejora del  rendimiento individual: Los mentees han demostrado un mayor compromiso,  lealtad y  productividad.Mejora capacitación organizacional: El resto de ejecutivos de la compañía han comenzado a ejercer como mentores, en base al ejemplo de los que participaron en el programa de mentoring, y han tomado como mentees a otras personas dentro de la organización para mentorizarlos.Mejora la gobernanza: Las relaciones entre los distintos grupos de interés a nivel interno de la compañía mejoran, hay un conocimiento más claro y directo del talento y las capacidades de liderazgo de las personas que trabajan en la organización, lo cual facilita la identificación de futuros líderes que pueda necesitar la organización.Mayor conocimiento y mejora de la supervisión: Los miembros del Consejo tienen una mejor  comprensión del negocio, lo que facilita y enriquece las reuniones del consejo y mejora la gestión de la compañía.Incremento del nivel de confianza:  El programa de mentoring ha aumentado el nivel de confianza entre los miembros del Consejo y los altos ejecutivos o líderes de alto nivel de la compañía, pues ambas partes han aprendido a comunicarse de una forma más cercana y franca.

Contar con un Mentor o Mentora es algo que ni las organizaciones, ni las personas pueden dejar al azar. Los beneficios que reporta el mentoring a todos los niveles son demasiado importantes para el desarrollo de organizaciones y personas. Con el diseño de programas formales de mentoring se logran cuatro procesos que hoy en día son claves en las organizaciones:

Acelerar el proceso de desarrollo del potencial y por tanto obtener talento para la organización de una forma más rápida.Capitalizar el saber acumulado en las personas que están en la organización y facilitar por tanto la transmisión del conocimiento dentro de la misma.Generar vínculos y relaciones valiosas entre las personas que conforman la organización, creando un sentimiento de comunidad que favorece la mejora del rendimiento, la productividad y el compromiso organizacional.Facilitar y acelerar los procesos de cambio y tránsito que constantemente se dan dentro de las empresas, tanto a nivel organizacional como individual, permitiendo una mayor y más rápida adaptación a nuevos retos y demandas.

María Luisa de Miguel Corrales
Líder Coach
Alquimiacoach

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El poder del JUEGO.

Por Joaquín González de la Vega

#Coaching de Equipos y #Lego Serious Play.

Es de todos conocidos cómo desde la más temprana edad nos relacionamos con nuestro prójimos de diversas maneras pero la más efectiva es con el JUEGO.

El juego no es solo una forma de interactuar, de comunicarnos con los demás, sino también de aprender.

Todo aprendizaje con el juego se queda anclado en nuestro subconsciente,  nos proporciona métodos y pautas que nos servirá en el futuro.

En este artículo hablare de la psicomotricidad del equipo.

Según Wikipedia:
“La psicomotricidad es una disciplina que, basándose en una concepción integral del sujeto, se ocupa de la interacción que se establece entre el conocimiento, la emoción, el movimiento y de su mayor validez para el desarrollo de la persona, de su corporeidad, así como de su capacidad para expresarse y relacionarse en el mundo que lo envuelve”. 

Un equipo no tiene la psicomotricidad de una persona evidentemente. Si cada miembro del equipo fuese una parte del cuerpo, brazos, manos, pies, piernas, cabeza, tronco, etc  y el cuerpo fuese el Equipo, cada movimiento de cada uno de los componentes del equipo afecta al resto, hasta llegar a su total coordinación. Para trabajar en esta área lo podremos hacer desde el Coaching de Equipos.

Una de las herramientas que utilizo en los procesos de Coaching de Equipos es Lego Serious Play. Si el proceso es de análisis del  equipo, con ella podremos ver como cada miembro del mismo construye su modelo de Equipo: Que le integra, que le une, que le aleja, que aporta, como complementa, y un sinfín de visiones que dará su percepción de Equipo y su rol en el mismo.

La puesta en común de cada modelo, la construcción de un modelo global y su visión conjunta, posibilita a los miembros del equipo la toma de consciencia del mismo y su integración.  El JUEGO con  mayúsculas hace que comprendamos de una forma lúdica que camino pueden  tomar para la construcción eficaz  de una Psicomotricidad del equipo y este pueda desarrollar las habilidades necesarias para alcanzar los objetivos.

Joaquín González de la Vega
Coach y Facilitador de Lego Serious Play.
Mundocoachingmagazine
Coavanzar

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