Por Emilio Benaiges
Algunas ideas sobre el desarrollo de líderes en su rol de coach.
A los profesionales del coaching se nos brinda la oportunidad de acompañar a las organizaciones en esa implementación y apoyar a los managers en su crecimiento como profesionales, en la resolución de algunos obstáculos y dudas que se suelen plantear, como por ejemplo:
No tengo tiempo: El tiempo de trabajo sigue siendo el mismo pero se añade una tarea de importancia, que requiere una dedicación y reflexión especial, y que en muchas ocasiones no se resuelve con resultados inmediatos. Es imposible aumentar el tiempo en términos absolutos, pero sí podemos seleccionar en qué lo invertimos. ¿Lo estamos dedicando a conseguir objetivos relevantes? Probablemente muchos managers situarán el desarrollo de sus colaboradores y su función de líderes coaches en un alto grado de importancia.
Necesitarán entonces definir un objetivo que les impulse en su compromiso, emplazándose en el quiero en lugar del tengo que. Es decir: Voy a realizar este acompañamiento. Estas son mis expectativas y modos de medición, siendo también estos los plazos. Además, estas acciones están alineadas con la cultura organizativa y tienen un sentido, un determinado valor para mí, para la organización y sobre todo para mi colaborador (en muchos casos mucho más allá de la obtención de resultados inmediatos).
Es incompatible con otras funciones: Resulta difícil ver la posibilidad de jugar el papel de dirigir, exigir y evaluar, a la vez que ejercemos una función de apoyo y acompañamiento. En la duda sobre la compatibilidad de roles está la autenticidad. Nos sentimos auténticos cuando percibimos coherencia entre nuestros tres dominios del lenguaje, la corporalidad y la emoción. La duda que se plantea el líder coach es si es factible ser auténtico, si se cambia de gorro. Ese cambio no tiene por qué significar un conflicto irresoluble si el coach trabaja con el coachee el contexto específico, delimitando expectativas y compromisos que se adquieren por ambas partes y diferenciando esa situación de otras de evaluación, por ejemplo. Además, esta función de líder coach puede ser una oportunidad para construir una relación de confianza de la que ambas partes se beneficien a futuro incluso cuando se juegan otros roles.
No dispongo de los conocimientos y recursos para hacerlo: Las organizaciones a veces pueden dar por sentado que los líderes disponen de las competencias y actitudes necesarias para desempeñar este rol. Llevar a cabo la función de líder coach necesita de un proceso de reflexión sobre los recursos y competencias de que disponemos y necesitamos activar. No es suficiente con que a uno le asignen la tarea, y acto seguido se ponga a hacer preguntas poderosas. Debe ser realmente una oportunidad de aprendizaje para los managers, que les lleve a su zona de expansión y a entrar en consideraciones de más calado: la construcción de confianza; el papel de protagonista del colaborador; la distinción entre hechos y opiniones, la clave productiva de preguntas, juicios y emociones; la importancia de disponer de una metodología para saber en dónde se está en cada momento, etc. En muchas ocasiones lo más adecuado será invertir en facilitar ese proceso de aprendizaje con la ayuda de un coach profesional.
En conclusión, tres dudas y tres respuestas para la reflexión y el acompañamiento de los managers de equipos en el ejercicio de su rol como líderes coach, un rol que puede suponer una diferencia para las personas y las compañías.
Te animamos a compartir en comentarios preguntas o dudas que tengas acerca de la función del líder coach, y su implementación en las empresas.
Emilio Benaiges.
Coach CORAOPS.
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