Por Vittoria Veri Doldo
El coaching sistémico en la practica empresarial indaga la dinámica del sistema desde el respeto de sus leyes, para detectar su posicionamiento como entidad viva que interactúa con su entorno, y para determinar sus ganancias.
La necesidad primaria de un sistema es la supervivencia, la cual se logra si todos sus componentes se mueven hacia el mismo objetivo, aunque cada uno tenga una misión individual.
Todo sistema tiende a ir hacia la estabilidad, el crecimiento, el éxito.
El sistema surge de la interacción. La atención debe focalizarse en la entidad que el trabajo conjunto genera, en sus dinámicas, en sus emociones, etc. y que muestra al equipo como tal. Las individualidades crean este campo de acción y solo enfocando la atención al grupo que interactúa se puede observar el sistema.
Cada sistema tiene reglas (leyes sistémicas) que sirven de guía para comprender su funcionamiento.
1) Pertenencia
Todos los componentes de un sistema tienen el mismo derecho a la pertenencia y al reconocimiento. La exclusión así como la desvinculación de un componente afecta el sistema en su totalidad, y las consecuencias son varias: inestabilidad, incorporación de un nuevo componente que no encaja, clima laboral desmejorado, perdida de enfoque del grupo, etc. Por lo tanto se necesita una gestión sistémica para recuperar el orden y la estabilidad y así evitar que los resultados organizacionales se vean afectados.
2) Jerarquía
Cada componente de un sistema tiene un rol.
Si no hay jerarquías, vence el principio de la antigüedad de los componentes en el puesto de trabajo.
Cuando hay sistemas que emergen uno de otro el primero que se haya constituido en orden de tiempo tiene prioridad sobre los que se hayan sumado después.
El respecto de los rangos, de las jerarquías, de la antigüedad es fundamental para mantener el correcto orden del sistema y proteger su equilibrio.
3) Dar y recibir – reconocimiento
La necesidad de compensación es la base de toda relación.
En una organización si cada componente no toma lo que le corresponde o no da de forma proporcional lo que recibe, esto genera un desequilibrio que repercute en el éxito de todo el sistema. Si no hay por ejemplo un correcto equilibrio entre la tarea realizada y la remuneración por dicha tarea, esto se traduce en desaprovechar el potencial del sistema mismo llegando a colapsarlo.
Es también notorio que la falta de reconocimiento en una organización tiene pesadas repercusiones en el clima laboral, en las relaciones tanto con y entre clientes internos como con el cliente externo, y en los resultados que cada componente aportaría al sistema.
4) Sobrevivencia
La sobrevivencia de un sistema depende de su crecimiento y de los beneficios que se logren. La falta ya solo de uno de estos elementos hace que el sistema se desintegre.
Por lo tanto la dirección natural de un sistema es hacia el éxito que se convierte en el objetivo común de todos sus componentes. Si la meta común no es clara o no es entendida univoca y correctamente por parte de todos los componentes del sistema, pueden intervenir intereses individuales que desvían del objetivo y modifican o afectan la voluntad de todo el grupo. La sobrevivencia del sistema es prevalente y antecedente al crecimiento; si el sistema sobrevive pues crecerá. Por lo tanto la eliminación de todo factor que amenaza dicha supervivencia es vital para el éxito.
Como cualquier proceso de coaching, el enfoque principal es identificar la realidad del cliente (o sistema), es decir la construcción que el cliente (o sistema) hace de su realidad y de si mismo y el análisis del contexto o estado actual en que se encuentra.
La realidad que el cliente construye en su mente es la donde él percibe el problema.
Anton de Kroon y Siebke Kaat identifican las circunstancias en las que el coaching sistémico es eficaz para una organización:
Los problemas derivan de un mismo patrón que se repite una y otra vez a lo largo del tiempo y, a veces, en diversos contextos de la organización.El origen de ese patrón no es clara.Los intentos de resolución habituales no resultan efectivos, o no del todo.A pesar de que haya colaboración de los que componen el sistema para que los intentos de resolución tengan éxito, los problemas persisten.La energía organizacional se dispersa, hasta fuera del sistema, no obstante se incorporen nuevas personas en la organización.La intervención a nivel sistémico, según estos autores, tendrá la finalidad de descubrir primero el cuándo del problema. Es decir, en qué momento, época, fase, circunstancia el problema se ha presentado en la organización; esto resulta un paso crucial para determinar a partir de cuando el desajuste sistémico se ha producido.
El segundo paso será identificar qué extensión/difusión tiene el problema, si solo en una parte concreta de la organización o bien si en distintos contextos, aunque sea de una forma y con un impacto más leves.
A seguir, investigar si el mismo problema se presentó en otro momento en la vida de la organización. ¿Se repite el mismo patrón/problema aunque sea disfrazado?
Y finalmente reconocer qué beneficio aporta el problema y qué función ejerce dentro de la organización.
Una vez se concreten estos primeros puntos claves, el foco se mueve de forma más directa a las personas:
¿Quién/es carga/n más con el problema?¿Quién/es se beneficia/n de él?¿Si el problema desapareciera definitivamente, quién se vería perjudicado por ello?Es evidente como la investigación comienza con una análisis primero de la organización en su globalidad (a veces identificando su origen, su historia, la razón para que se ha creado y existe en la actualidad); y luego el foco se mueve a los que hacen posible que la misma sobreviva según su orden, funcionamiento y desajuste internos (pertenencia, jerarquía, reconocimiento, supervivencia).
El enfoque del coaching sistémico ha de permitir que sea el cliente quien descubra las dinámicas sistémicas en las que la organización se encuentra envuelta; identifique y reconozca las raíces del problema; considere el problema mismo como una oportunidad o herramienta para que algo se solucione y definitivamente.
Se trata básicamente de conocer y entender de una manera holística el comportamiento del sistema.
Muy a menudo no es el problema el causante del desequilibrio sino que la opinión que se tiene de algo y que se convierte en problema, dentro del marco de la realidad que se ha construido.
Por lo tanto, identificando las dinámicas del grupo es posible acompañarlo a que visualice esta realidad y entienda cómo llegar a la solución al problema en el momento actual en que la organización se encuentra.
Vittoria Veri Doldo
Health Coach
www.healthenergycoaching.com
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